老板用人的十大套路（老板用人千万不要盲目崇拜）

老板用人的十大套路（老板用人千万不要盲目崇拜）其实企业用人，朝着更能、更强、更好的方向去是没有错的，但是对于所谓的大厂人员，其简历真伪、理论与实操能力评定、工作心态、个人经历与招聘职位契合度、到岗后的个人与企业及团队融合度、薪酬与个人的匹配度，都是企业需要综合考虑的。如果只是一味地追求大厂原则，在浪费企业人力成本的同时，还会造成企业的时间和机会成本的浪费，得不偿失。

我服务的上一家公司的老板是典型的大厂崇拜者，他用人的标准是不谈能力，只谈简历。只要应聘者的简历写的足够漂亮，有大厂经历，他就会高薪聘请，顶礼膜拜。此人到了公司后不管提出怎样的意见或建议，老板都会不加思索，照单全收。哪怕最后这个人毫无建树，悻悻离开，他都会对此人念念不忘，并深感惋惜。反之如果此人的简历没有大厂经历，哪怕此人在公司工作努力，业绩突出，老板也不会给予应有的肯定与回应。

去年8月我进入这家公司任职西区营运总监，主要负责公司在西区（两湖、安徽及云贵川渝）的业务管理，因为我们是一家做儿童共享玩具的初创型公司，所以需要招聘大量的人员，完成部门设立及团队搭建。公司一下招进来70多个人，其中有些部门的设立和人员招聘搞得我们这些在职业生涯中经历过拓荒（初创公司或分公司建立）的实战型员工都不知所以。

老板亲自操刀成立了一个品牌部，这个部门的只能是IP创立、运营及维护，后期利用IP效应进行融资。其实老板的初衷没有错，但在没有跑出一套线下盈利模式且公司资金流极其紧张的情况下，就启动IP计划，实在是有些好高骛远。公司高层会议上，大家都给老板提意见，希望公司暂缓IP计划，着力打造线下盈利模式，以谋生存为第一要务。但老板力排众议，还是设立了这个部门，结果就是从去年11月到现在，这个部门常年保持6个人的编制，换了4任总监，每任总监都是老板亲自招聘进来的有大厂背景的稀缺人才，耗时10个月做了20期微信朋友圈推文，设计了公司文化墙，花费了公司将近80万的人力成本后，再无下文。

对于公司其他部门的管理人员任用，老板也是一直秉承着大厂原则，招商部门11个月换了3任总监，号称都是大厂出生，结果11个月一共招了2个单点加盟客户，每天都能看到他们在公司忙碌的身影，开会做表格忙的不亦乐乎，乐的老板称赞连连，到最后都是给公司增加了一堆人力资源成本，但无法产生业绩后悻悻离开。

其实企业用人，朝着更能、更强、更好的方向去是没有错的，但是对于所谓的大厂人员，其简历真伪、理论与实操能力评定、工作心态、个人经历与招聘职位契合度、到岗后的个人与企业及团队融合度、薪酬与个人的匹配度，都是企业需要综合考虑的。如果只是一味地追求大厂原则，在浪费企业人力成本的同时，还会造成企业的时间和机会成本的浪费，得不偿失。