云计算能力为什么用pb来计算（从天河2号到阿里云超算）
云计算能力为什么用pb来计算（从天河2号到阿里云超算）先说一下 0 和 1。假设我们现在需要一个开发，高性能计算平台工程师，这个岗位需要什么基本能力？需要会这门语言，懂并行计算，知道怎么并行调度，或者把一个算法部署到多核上面去，这些必须能做到的叫做 1，在 1 这个事情上不允许你有 0，这就是你面试过程中为什么会失败？因为你出现了一个 0，对不起，你进不来。我提出一种模型，跟每一位一线工程师都有关系，我们最近也经常拿这个模型去考虑产品，怎么定位，怎么取舍需要开发的功能，我把它叫做 0，1，无穷大模型。1、技术新人。这一阶段要赢得领导和同事的信任，获得授权。比如你的职位是软件工程师、UI Design，这是很明确的授权，还有一些不是很明确的授权，比如某些事情你做的非常好，然后默认这件事情就是你的了。2、垂直领域专家。工作 2 到 3 年内获得独立贡献者的动手能力，这个阶段要做垂直领域的专家，在领域内获得扎实的技术能力。如果公司把你提升为小组长，
我 99 年从上海交大毕业，因为博士期间做过一个产品被国电电力收买了，毕业以后到国电电力继续做开发工作，之后我被摩托罗拉挖走，开始进入软件开发领域。后来加入英特尔，领导高性能计算团队专注于并行优化，支持异构计算和文件系统，天河 2 号研发十余年，现在是阿里云高性能计算的负责人。今天跟大家分享的主题是“技术人的职业发展智慧”。
我先分享职业生涯中的两个教训，希望对年轻程序员有启发。第一，不要只做 Code Review 和 Design Document，要知道它背后本质的要求，要开发新的算法，把本质的和革新的东西写下来，让别人能够反复看，这一点我工作两年后才慢慢意识到，希望刚入行的程序员早一点明白。另一个，在学校期间，你可能会看很多 Paper，里面有非常多炫酷的算法，但是在工业界真正能实现产品的算法是一种 trade-off，也就是说工程技术是折中的。
职业发展过程中，我们要做的第一件事情就是了解自己，如果你工作了足够长的时间，你会发展出一个比较固定的导向，这些职业导向并不存在价值判断，每种导向上都有优秀的人。
- 第一种人最在乎某件事能否给自己带来最好的回报，带来更大的影响力、更好的资源，这个叫做进取心；
- 另一种人追求的是一个可以预测、比较稳定的工作模式，比如很多公司时间长了以后，会形成一个稳定的中间层，这类人更在乎工作价值是否被领导、环境认可；
- 还有一种人，在程序员里面会比较多，他们喜欢某件事情带来的挑战，更在乎牛人的评价，或者是在开原社区里面的影响力；
- 还有一些平衡型的人，不仅关注工作、业绩，也在乎 work-life balance，要求工作和生活、人际关系、个人成长取得平衡。
- 最后一种，90 后程序员比较多，追求个性、独立，但是一件大的项目通常需要团队配合，追求独立的人会比较吃亏。
技术人的职业发展阶段，大概可以分为三个阶段。
1、技术新人。这一阶段要赢得领导和同事的信任，获得授权。比如你的职位是软件工程师、UI Design，这是很明确的授权，还有一些不是很明确的授权，比如某些事情你做的非常好，然后默认这件事情就是你的了。
2、垂直领域专家。工作 2 到 3 年内获得独立贡献者的动手能力，这个阶段要做垂直领域的专家，在领域内获得扎实的技术能力。如果公司把你提升为小组长，你要能够指导下属，帮助他们做决策和判断。
3、技术领导者。这个阶段需要通过他人获得成绩，你会领导别人，或者影响别人，甚至你没有正式 title，但大家也愿意跟着你做。这个阶段要关注他人，愿意花自己的时间帮助别人，要获取资源、调配资源，以及使组织走对方向。
我提出一种模型，跟每一位一线工程师都有关系，我们最近也经常拿这个模型去考虑产品，怎么定位，怎么取舍需要开发的功能，我把它叫做 0，1，无穷大模型。
先说一下 0 和 1。假设我们现在需要一个开发，高性能计算平台工程师，这个岗位需要什么基本能力？需要会这门语言，懂并行计算，知道怎么并行调度，或者把一个算法部署到多核上面去，这些必须能做到的叫做 1，在 1 这个事情上不允许你有 0，这就是你面试过程中为什么会失败？因为你出现了一个 0，对不起，你进不来。
下面说一下 1 和无穷大。1 的地方你投入再多都是饱和的，要找到无穷大。比如我们有些员工沟通能力、逻辑能力很强，但是动手写代码能力不行，他在项目起步阶段，说服上下游方面很厉害，但一旦项目立项，这方面就是 1 了，就该停止了，所以一个人最重要是发现无穷大的部分。假设我是一个做系统优化的工程师，我要看到计算的核心部分，通常是一个循环，大概四到五层循环，里面可能还会有条件跳转、向量处理，那如果你在这方面能力做到无穷大，能更快确定计算的最核心部分、最耗时的部分，而且很快确定仿存的模式对计算带来什么阻碍，这就是在无穷大的事情。所谓无穷大对一项产品或者技术来说，就是投入的越多得到的越多，你要看自己无穷大的能力跟公司的要求是否匹配，假设你的无穷大对公司来讲是 1，那么你就使错了地方。
年轻的时候，第一二份工作对一个人价值观的塑造非常重要，但当你慢慢成长起来，到三四十岁的时候，面临工作中的问题、人际关系中的问题、生活中的问题，你需要有自己的价值观，这就需要你平时多花时间去思考，尤其是在互联网企业，在一个开放的市场里面，每天都能看到对你和你的企业的不同评价，如果没有自己的价值观，你的精神会奔溃。
之前有个同学问过我价值观的问题，我给过一个答案，不完美但值得你去思考，我当时的回答是任何一份工作都不值得赔上你的三观，前提是你的三观是坚定的并且你有能力做出选择。
比较大的组织经常讲战略、执行，讲资源，好像战略乘以执行，资源再足够就能得到好的结果，但是这里还有一个参数是信任。一个工作为什么给 A 不给 B？为什么跟 C 合作不跟 D 合作？这些归结为一个字就是 Trust，我信任你，我愿意交给你，我想得到这份授权，我就需要获得这份信任。
一个人能否被信任由什么决定呢？我们通常认为信任是一个人的品质问题，但实际上信任涉及四个维度，一个是所谓的品质，比如正直诚实；第二个是动机，如果在有竞争性的部门里面工作，把你的动机说清楚很重要，这是合作的前提；第三个是之前项目的业绩和结果；第四个是能力。
我记得很早以前，有个手下问“在比较弱的时候，是不是可以做一些模糊的打擦边球的事情？”他可能忘了一件事情，信任包括他过往的业绩，所以说江湖大佬会说出来混总要还的，Trust 很难建立，但是破坏起来却很容易，很多企业真正的天花板在哪呢？就在 Trust，行业给它的信任、社会给它的信任已经到顶了。如果你做过坏事，你没有去更改，你还去狡辩，就很难获得信任，就跟日本一样，日本跟中国的关系、跟韩国的关系、跟东南亚被他侵略过的国家的关系，有个上限，因为日本从来没有道过歉。
技术人要知道，你的年龄是会增长的，如果只是年龄变化，其他不变，你就会被替换掉。当年我决定离开摩托罗拉去因特尔的时候，我问自己一个问题：我此时的这个位置，继续用我或者招几个新人培训一下，哪个更合适？当我觉得后者更合适的时候，我就开始想做出点变化了，后面几年经历都是如此。谨记最舒服的时候就是最危险的时候。
我在面试过程中经常会遇到一种人，从简历上看他有非常辉煌的过去，但是在最近一个职位上他做了很长时间，比如三四年没有变化，或者他不曾去想换一种创新的方式去做事，像这样的人，在快速发展的企业里面就没有位置了。
当然，你在有红利的企业可以这样做，那是另一种事情了，比如石油、石化、电力等资源型的企业，再比如因特尔在处理器行业里面，已经做了 50 年了，这个行当已经到了指数增长的最上方，它可以吃技术红利，但是在高速发展、四面开花的高新技术企业里，是没有这种好地方的，只要有一个地方足够舒服，就说明有问题。
从一个简单的故事讲起，故事的名字叫“蔡京家的葱丝小姐”。南宋有个赋闲在家的员外很有钱，他想去体验一下达官贵人家里是什么样的，正好蔡京宰相家败落了，外员就从宰相家高薪聘请了一位做菜的丫鬟，觉得宰相家的厨子能力一定很强，结果这个丫鬟根本就做不了菜，因为宰相家的佣人分工非常细，这个丫鬟的纤纤玉指是拿来剥葱的。
这能总结出什么？结论很简单，在一个企业里面有两类人，一类是 1×N，一类是 N×1，第一类人，第一年进入公司，作为新人，适应工作，之后以这个方式和能力做了 N 年，另一种人，不断挑战变化，N 年有 N 种做事的能力和方式，以及负责不同的项目。
这类似佛法讲得“因缘”，“因”是指你是颗什么样的种子，你很聪明，读书的时候有很好的科研训练，这是“因”，但是如果你去了一个很稳定的、没有挑战的工作岗位，就像种子放在水泥地上是长不出什么果子的。
人无远虑，必有近忧，我们要看到时代发展的外部性。这里的外部性，一方面是指那些舒服的、资源型的、有路径可以依赖的单位越来越少，好日子或者说免费的午餐已经不在了，如果你现在在一个舒服的位子上，你最好趁这个阶段好好突围学习，不然将来你就没有能力适应变化了；
另一方面，时代的外部性还有整个经济的增速变缓，Job Market 对技术人员的技术复杂性要求在变化。从称呼的变化上也能看出这种变化，二十年前我们管自己叫“软件工程师”，现在大多数技术从业者管自己叫“码农”、“程序员”，这种称呼的变化意味着技术的复杂性使得分工越来越细，细到对一个技术人来说，如果你不去主动向下扎，你很容易被替代，这就是码农，不行换一个就完了。所以你不仅要会编程，你还要去了解底层，这能让你有一定的反脆弱性能力，对长期发展是有利的，这就要求技术人要回归技术本质，去经典教科书里再回炉，了解整个系统是怎么回事，还有就是找到自己的护城河，就是不管你换什么样的组或单位，你在某个方向的投入是积分的，是可以不断积累的。
