新东方年会员工发言（新东方年会现场吐槽）
新东方年会员工发言（新东方年会现场吐槽）更让人注意的是，日前，网络上就流出俞敏洪给公司高层管理人员发布的五封邮件，邮件中他就新东方在组织管理上的诸多问题提出了改革的决心。俞敏洪这样支持的态度其实并不意外，新东方工作人员也说了，节目都是经过领导审核把关的，北京的领导肯定都知道。而且“吐槽节目”也不是第一次了，2016年就诞生了，2017年有了1.0版本，到2018年已经演变成2.0版本。董事长俞敏洪的反应也极其迅速，但不同于大家第一时间所认为的“龙颜大怒”，相反，他表现得相当惊喜，并明确表示要给予敢“直言犯上”的员工12万元的奖励。参与表演的员工赵烜焕甚至说当时在台上看见董事长在观众席上“笑得合不拢嘴，最后带头鼓掌。”俞敏洪微博五封公开信
年会变成吐槽大会
25日，新东方的年会因一首《释放自我（东方有戏精2.0）》走红各大社交媒体，歌词非常直接地吐槽了新东方的各种问题，包括业务线混乱、中高层管理人员的平庸、腐败、不作为等现象。
新东方年会神曲《释放自我》
虽然年底吐槽各种公司怪事奇葩本已成为惯例，不过像新东方这样，大Boss俞敏洪就坐在下面，上面直接开轰的情况还是不多见。难怪网友的第一反应都是这几个员工就要“凉凉”了。
董事长俞敏洪的反应也极其迅速，但不同于大家第一时间所认为的“龙颜大怒”，相反，他表现得相当惊喜，并明确表示要给予敢“直言犯上”的员工12万元的奖励。参与表演的员工赵烜焕甚至说当时在台上看见董事长在观众席上“笑得合不拢嘴，最后带头鼓掌。”
俞敏洪微博
五封公开信
俞敏洪这样支持的态度其实并不意外，新东方工作人员也说了，节目都是经过领导审核把关的，北京的领导肯定都知道。而且“吐槽节目”也不是第一次了，2016年就诞生了，2017年有了1.0版本，到2018年已经演变成2.0版本。
更让人注意的是，日前，网络上就流出俞敏洪给公司高层管理人员发布的五封邮件，邮件中他就新东方在组织管理上的诸多问题提出了改革的决心。
改革的重点第一在于“三化”发展战略，包括他亲自担任新东方“三化”改革的负责人。三化即“标准化、流程化、系统化”，俞敏洪指出新东方的组织结构过于自由松散，导致公司业务缺乏统一标准、繁杂混乱；
第二就在人员，特别是中高层管理人员所凸显的各种问题上。
俞敏洪在邮件中指出中层管理者的问题：
1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；
2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；
3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；
4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；
5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。
俞敏洪在邮件中指出高层管理者的问题：
1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；
2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；
3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；
4、内部选拔人才机制封闭落后，我们优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人，中间一定有大量人才，但我们却选不出来；
5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏；
6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；
7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。
对此，俞敏洪倡导要精简管理队伍，“放弃平庸的员工”，尤其是“是平庸的管理者”，如果彻底落实俞敏洪的改革理念，新东方在组织结构和现有的利益结构势必会迎来巨大震动，而利益受到威胁的中高层则会极力抵抗。这也是各大企业在推进企业改革时往往受到阻碍的重大原因，自上而下的改革往往在既得利益的“上”阶层就停滞了。
俞敏洪深知改革不易，而恰巧（真的只是恰巧吗？）这个节骨眼上，如果有基层员工集体发声，比如说自发创作的“吐槽歌曲”，那正是可以让这场艰难的改革找到推进的动力。
甚至可以说歌词里的每一点都正好对应了俞敏洪所提出的弊病所在：“只会为老板的朋友圈高歌”，而底层干活的干不过“到头来干不过写PPT的”，在业务上也不思进取，“重复的都抢着做，创新的没有几个，美其名曰‘延续性’，实怕担责”等，这是中高层管理人员的弊病；
到头来干不过写PPT的
而在俞敏洪倡导的“三化”改革所针对的业务混乱问题，歌词也对此做了反映，“一个续班十个入口，用户不知该往哪走”。
这些问题实际上大家心中都有数，台上唱歌的时候，下面就在欢呼，越是吐槽得狠越是欢呼声高，实在是积怨已久、大快人心，而董事长俞敏洪在这时候表态支持，并且表达了改革的决心，基层员工必定积极响应，这场改革也就自下而上，变得势不可挡了。
自下而上的改革
除了新东方，还有不少大企业也都出现了自下而上改革的现象，比如华为前段时间爆出的不少员工在论坛抱怨公司配备的鼠标键盘的办公用品老旧或质量差，导致自己在作为劳动者付出劳动的同时还不得不贡献“生产资料”，这一集体吐槽最终惊动了华为老总任正非，他立刻发文指责相关部门不作为，要求反思改革。
除了鼠标和键盘，华为的夜宵也一度是员工吐槽的对象，对此，任正非和供应商都做出了回应，将极力保证员工健康。
互联网巨头腾讯的企业文化也非常开放，规定对于员工在论坛的吐槽，相关部门必须一一接纳并尽力解决，并且每天下班前，都要在论坛上回复员工的疑问，呼声越多，压力越大。
而国外谷歌在2018年的Me Too运动中面临的可不只是员工的吐槽，而是整整两万余名员工在街头对谷歌包庇高管性骚扰行为的抗议，直接促成了谷歌CEO宣布改革性骚扰政策：不再强制仲裁，同时整改上报渠道。
谷歌Me Too运动
除了员工自发的倒逼改革，还有主动接受员工吐槽的公司。
互联网巨头腾讯规定对于员工在论坛的吐槽，相关部门必须一一接纳并尽力解决，并且每天下班前，都要在论坛上回复员工的疑问，呼声越多，压力越大。
另外，许多国产企业在推动改革的时候也十分重视 “基层的声音”这个渠道，推崇“自下而上”的改革，召开“基层民主生活会”，做“员工吐槽的收割机”。
大企业病
归根结底，这一事件谈到最后都绕不过“大企业病”，无论是吐槽神曲还是俞敏洪的公开信，反映的都不是新东方一家的问题，而是大企业的通病。
什么是大企业病？从新东方的案例和这次的年会吐槽歌曲中，我们可以总结出“甩锅不负责的风气、唯上是从的风气、形式主义、效率低下”等，而更广泛地说，还包括但不限于组织臃肿、人浮于事、有令不行、相互推诿、安于现状、不求进取、会议过多、决策缓慢、权利集中、事必请示、信息不灵、反应迟钝等等，这些都是当谈到大企业的弊病时我们所熟悉的词语。
很多大企业的弊病在于权力过度集中导致的官僚主义作风，这一点在很多东亚大企业身上都可以看到。比如日本的大企业，底下的人常常要为了一个非常小的决策，跑来总部，又是陪酒又是吃饭，只为了拿一个小小的审批。
但其实经过层层审核，中上层的管理人员很多时候与实际业务脱节，由于缺乏实感，渐渐地做事也开始变得自私。经济学家塔勒布说，在古代巴比伦，一个房子倒塌了，房主死了，那么建筑师要负责，如果房主的儿子死了，那么建筑师的儿子要负责。
而现在，一旦出了什么问题，通常都是下面做事的人负责，“写PPT”的人却可以继续“写PPT”。
甲之蜜糖，乙之砒霜
但如果权力过于分散，也会出现俞敏洪在信中指出的，“自由独立一旦走过了头，就有可能变成随意和无序，变成自说自话。用高效的流程进行系统运营，是提高组织效率的最好路径。系统化的前提是流程的畅通，而流程畅通的前提是新东方产品和运营的标准化。”
最好的例子是松下和索尼，松下的事业部曾经一度高达200个，相当于一个公司被分割成了200个小公司一样，而且基本还处于同一个大行业，那么可想而知，产品线有多大的重合了。
同样，索尼也是，当年数字革命影响到音乐界时，苹果为什么得以反超拥有Walkman和一家唱片公司的索尼呢？正是因为索尼把自己分割成了许许多多的分支，这导致了他们没法为了同一个目标齐心协力，他们甚至会自己互相竞争起来。
权力集中会带来问题，权力分散同样也毛病很多，这就是在看待和总结大企业病时我们很容易忽视的一点，朱志砺称之为动态症候群：“大企业病的症状，永远是个案的、动态的。不同的企业、同一个企业的不同阶段，大企业病往往不同，有时症状恰好相反。”
