绩效制度不合理（绩效工资设计的不合理会导致团队懒散）
绩效制度不合理（绩效工资设计的不合理会导致团队懒散）首先我们先确定绩效工资是怎么来的。本期我们就为大家讲解如何用工作分析系统 绩效考核系统 薪酬设计系统设计出合理的绩效工资。企业家朋友们都知道，企业的运转少不了组织系统，没有组织系统的企业往往会在”中国民营企业平均寿命2.8年“的平均值当中或以下，当然有钱的老板以及能往里氪钱的老板往往能多坚持1-2年。中、大型企业、的组织系统当中包含了七个子系统，而绩效工资则是由其中三个子系统配合产生的。七个子系统分为：组织架构系统、工作分析系统、绩效考核系统、薪酬设计系统、职业生涯系统、招聘系统、培训系统。
绩效工资是薪酬设计的一部分，设计得合理可以让团队狼性十足，激发潜在人才，而设计得不合理则会导致团队懒散，人才也会变成庸才。
中、大型以上企业的组织系统中，都会把绩效考核以及绩效工资看得相当重，前几天我们在微头条当中已经有说过，绩效工资太少没有激励性，在原有底薪上设计会被员工看作花式扣钱，设计得太多增加公司成本，那么绩效工资应该怎么设计呢？
我们都知道，一个大于两人以上的集合体，称之为组织。
而一个组织的运作，需要拥有合理的机制，而支持组织运作的机制，叫做组织系统。
企业家朋友们都知道，企业的运转少不了组织系统，没有组织系统的企业往往会在”中国民营企业平均寿命2.8年“的平均值当中或以下，当然有钱的老板以及能往里氪钱的老板往往能多坚持1-2年。
中、大型企业、的组织系统当中包含了七个子系统，而绩效工资则是由其中三个子系统配合产生的。
七个子系统分为：组织架构系统、工作分析系统、绩效考核系统、薪酬设计系统、职业生涯系统、招聘系统、培训系统。
本期我们就为大家讲解如何用工作分析系统 绩效考核系统 薪酬设计系统设计出合理的绩效工资。
首先我们先确定绩效工资是怎么来的。
绩效工资=薪酬设计的一部分，而绩效工资的发放指标是从绩效考核而来，而绩效考核则是从员工的工作分析表（岗位职责表）当中取关键指标来考核员工的工作质量。
工作分析表、绩效考核指标我们本期不讲，关注长松咨询以后第一时间跟我们一起学习共同进步。
绩效工资设计绩效工资设计得太少对员工而言并没有任何激励性，甚至会成为其变懒的理由，我们前几天的微头条中已经举例分析过，那么绩效工资应当如何设计？
首先，我们从该岗位已经量化数据化的工作分析表中取出关键指标以及公司的其他指标设置成该岗位的绩效考核表，考核分数最低分0分，最高分100分，按照指标的重要程度按比例分配分。业绩指标和行为指标分成两个模块，请别搞混以及乱搭配。
举例：
公司营销总监绩效考核表绩效指标模块
我们对销售总监的薪酬设计为4000底薪（固定工资（固定 话补 车补 住补 保密工资） 6000绩效工资（举例）） 提成工资
把绩效工资分为几个等级
LV1 2000
LV2 4000
LV3 6000
LV4 8000
是的，你们没有看错，多出了一个8000的等级
如果当月业绩考核指标达到80-89分（合格分），应发6000元绩效工资
70-79应发4000，60-69应发2000，低于60不发
而90-100分则多发2000用以激励，我们每个指标都设计了额外附加分，说明这个分数是可以超出100分的，那么超出100分我们就再设计两个等级来激励，9500-11000
请不要觉得这个额外的绩效工资是成本当中的一部分，这些额外分数只有与利益挂钩的指标才有，也就是说这位营销总监的考核分数越高，为公司带来的利润就越高，从中取一小部分当作其绩效工资，这个多出的绩效工资是市场的钱、客户的钱，而不是公司的钱。
用市场、客户的钱来激励自己的员工，这才是绩效考核以及薪酬设计存在的意义。
以上内容仅为举例，切勿使用或当作参考目标，绩效考核以及绩效工资做错比不做更可怕，绩效考核不做仅是保持当前状态3-6个月才会让员工懒散，做错则会让员工1个月左右变懒甚至引起团队极大的不满；绩效工资做错会让员工认为老板在花式扣钱。
