工资表中如何按照工资高低排序（工资的相关制度和方案都在这里了）

工资表中如何按照工资高低排序（工资的相关制度和方案都在这里了）第三章 年薪制第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

作者：邓玉金

2.1.3.1 公司工资制度方案

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想的原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 年薪制

第六条 适用范围。

1. 公司董事长、总经理；

2. 下属法人企业总经理；

3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

２． 进行职务分析和职务编制。

３． 职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。详见“工作评价”。 然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额。对于其他职务的价值评估的做法是：待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额。

４． 职务工资额的决定：

　　进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说，一个企业的职级定为１０－１５级左右为宜。

　　职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即：

　　　　　　职务工资＝职务评价点数＊单价

５． 职务工资表的设计。

职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。

单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表。

范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。

　　范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型：

（１） 间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。

（２） 衔接型。其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。

（３） 重叠型。即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理。而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色。

（４） 直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。

2.1.3.6 岗位技能工资制

岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

一、 性质与特点

从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的：其一，建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系；其二，合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有：

1、 体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。

2、 是对传统的等级工资制的一种制度性改革。

3、 把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。

4、 岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。

二、 基本内容

（一） 岗位劳动评价体系

岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。

1、 劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。

2、 劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。

3、 劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。

4、 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。

劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成，其构成方式和运作程序如图1：

（二） 工资单元的设置

岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

1、 技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。

2、 岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。

我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。

3、 辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。

（1） 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表：

年功工资计算方法

（2）效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。

（3） 特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。

（三） 岗位技能工资标准

鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。

（四） 岗位技能工资制度的管理

岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础，包括：

1、 工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。

2、 正常增资机制。

3、 岗位工资动态管理机制。

4、 工资结构调整机制。

2.1.3.7 技术等级工资制

技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。

（一） 主要内容

技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。

1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。

2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。

3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。

技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行。

（二） 工资标准确定

技术等级工资标准的确定需要四个步骤：

1、 根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。

2、 对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。

3、 规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。

4、 确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表，采用等比级差的工资标准确定，假定一级工资标准为100元，其他各级计算公式如下：Bn=B1*an或 某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数

技术等级工资表

(三)技术考核

执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。

2.1.3.8 结构工资制

结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。

2.1.3.9 经营者年薪制

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，尚为被广泛推行。

一、 基本特点

经营者年薪制度有几个基本的特点：（1）以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。

二、 实施条件

作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：

其一，以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。

其二，有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：（1）全面反映企业经营状况的指标体系；（2）是社会评估机构的介入。

对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。

其三，理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。

三、 主要内容

（一） 适用范围

年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。

（二） 年新的构成

年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营者的报酬一般由五部分构成：

1、 薪水，为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。

2、 奖金，是对经营者短期经营业绩（1~2年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%。

3、 长期奖励，时间为3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。

4、 福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。

5、 津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。

企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。

四、 经营者业绩评估

经营者的业绩评估时年新制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如：创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标，但都见仁见智，没有固定的模式。

2.1.3.10 年功序列工资制

年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度。

一、 特点与缺陷

年功序列工资制的主要特点与作用是：

1、 工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。

2、 工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。

年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。

二、 发展趋势

年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。

随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。

2.1.3.11 年资工资制

这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。

　　年资工资制的好处：

第一， 年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。

第二， 在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。

第三， 企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

　　它的不利之处是：

第一， 年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。

第二， 工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。

第三， 提升工资时，无法确切把握能力要素。

第四， 年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。

2.1.3.12 并存型职务工资

所谓并存型职务工资，就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系。

采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用，年龄、服务年资等因素，而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定，不须再顾虑年资因素。这样，从业人员既有了基本生活的保障，又能享受职务工资制的优点，因而可以说是一种比较理想的制度。

2.1.3.13 保密工资制度

保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在我国经济特区的某些合资企业中实行。

1．保密工资制的主要内容

（1）职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。

（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。

（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。

（5）企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

2．保密工资制度的好处

（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。

（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。

（3）工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。

（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

3．保密工资制度带来的消极后果

（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉。

（2）不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用。

（3）保密工资制度容易出现同工不同酬。

要实行保密工资制必须有健全的劳务市场，便于企业和员工双向选择。同时，加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构，正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私，在实施条件不具备时，不宜实行保密工资制。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）