麦格雷戈提出著名管理理论：麦格雷戈的人性假设
麦格雷戈提出著名管理理论：麦格雷戈的人性假设1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；3、在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；4、在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；5、在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。Y理论道格拉斯·麦格雷戈X理论1、多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；2、多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
多年前在交大慧谷学习PMP时，导师曾讲过XY理论，讲的就是人们有消极的工作源动力和积极的工作源动力。
X理论指的就是传统工厂管理的那一套，认为人们天生懒惰，尽一切可能逃避工作，所以要用严格的制度对多数人采取强迫命令；Y理论看法正好相反，认为人们大多数对工作负责，并有相当程度的创造力和个人想象力，而控制和强迫人们工作并不是实现企业目标的唯一方法，还可以通过激发人们责任感，通过人们的自我实现和尊重他们的想法，使个人目标和企业目标达到一致，从而提高工作效率。
当然XY理论其实只是关于人们工作源动力研究的第一课，在XY理论的基础上，还引申出超Y理论、Z理论和中国特色的H理论。调动员工源动力对工作效率的提升是肯定的，但哪个更适用呢？接下来我们挨个探讨所谓的人们工作源动力！
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了XY理论。麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
道格拉斯·麦格雷戈
X理论
1、多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；2、多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论
1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；3、在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；4、在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；5、在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
如果说X理论的根本是性本恶，则Y理论就是性本善
X理论和Y理论是两种相对立且极端的观点，X理论更适合人们低层次需求不能满足的情况下，Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。事实上，X理论和Y理论给我们提供思考问题的角度，在实际运用中不可机械照搬，需要根据当时环境以及人的个体因素总和考量。
Y理论告诉管理者要尊重员工，要相信下属员工，要做到用人不疑，要为他们提供发挥才能空间和职业晋升渠道，要想办法激励和调动员工的主动性，要想办法让员工接受责任，并且主动寻求责任，使员工的智力、才能等得到充分的发挥，最终在满足个人需求的同时，也给企业带来价值和效益。
对于X理论通常适用在人们工作的初期
刚踏入社会时，会有诸多不适，会不喜欢工作，会贪玩或睡觉，无法从工作中找到乐趣，总是感觉上班很痛苦，这个时候就需要按X理论来管理。等他慢慢成熟，懂得工作的价值意义，就会自豪形成成就感，然后就适用于Y理论了。
对于X理论通常适用在人们并不是很喜欢自己工作的情况
如果这个人的工作并不是自己喜欢的，或者只是机械式的工作内容，就适合X理论。很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，能不思考就不思考，通常这是处在自己不喜欢的工作中，这个时候就需要有人监督、管理；反之，当一个人喜欢自己的工作时，就会积极主动、自动自发。
对于有些人可能一辈子都适用X理论
不是每个人的成长速度都一样，有些人可能一辈子都不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在抱怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退、偷懒就是占了企业的便宜，凡事消极悲观、能躲就躲、能推就推，不喜欢学习，对任何事都没有兴趣。这些人或许这辈子都只适用X理论，但有些人成长速度快，迅速了解生活的意义，凡事积极快乐，善于观察学习，这些人只要给适当的环境，他们就会迅速成长，迅速成为佼佼者。
X理论低估了人的能动性，Y理论则把人完全理性化
X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用，针对不同的情况采用不同的管理理论，科学地选择和综合运用科学理论。对于基层员工可能更适用X理论，当员工懂得生活的意义，工作的价值，愿意主动承担工作中的责任，就可以提拔并采用Y理论进行管理。
X理论管理的唯一激励办法就是以金钱报酬来激励生产
经济上的激励就是取得更高产量的唯一办法，比如：根据单人产量定酬劳，产量越高钱越多；加班付加班酬劳等。适用X理论的人们也会认为付出了劳动，你就应该付钱，且绝不会多付出劳动，甚至劳动时还会偷懒。只要增加金钱，以产量多少来影响报酬，便能获得更高的产量。所以X理论特别适合仅需满足温饱需求及安全的需要。
对于X理论严格奖惩措施是最有效的管理工具
大多数人们懒惰、厌烦工作，尽可能逃避工作，绝大多数并无雄心壮志，或者只是嘴上功夫吹吹牛，又怕在工作中负责任。所以奖惩措施是最有效的管理工具，比如：在迟到时罚款能有效减少迟到现象，在工作内容按时完成时提高奖金比例能有效提高工作效率，等等。
X理论管理要积极干预生产，否则人们会消极面对工作
管理人员为了达到效益目的，需要把企业的各项要素金钱、物资、设备、人员一一组织起来，并制定严格的规章制度来管理人们。如果管理人员不这样积极干预，人们会消极面对工作，甚至对抗的态度，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制，必须指挥他们的活动。这就是X理论管理者的任务，要严格执行规章制度。
把Y理论的人安排在具有吸引力和富有意义的核心岗位上
Y理论的人更倾向于动脑，他们会为了把一件事情做好而想尽一切办法。Y理论的人喜欢工作，且渴望发挥才能，工作中做一些具有挑战，难度较高的工作会让他们更有成就感和责任感，而工作核心岗位会给他们极大的鼓舞和信心。
把责任最大限度的交给Y理论者
只要情况适当，一般人不但会承担责任，且能主动承担责任。人们一旦有了责任心，即使没有严格的规章制度，也会将工作做的又好又有效率。分权和授权等做法，可以极大的鼓舞人们的信心，想到就去做，不怕犯错，但要及时改正和纠正，勇于承担责任，通过综合运用人、财、物等工作要素来实现企业的战略目标。
用信任取代监督，以启发与诱导代替命令和服从
管理过程主要是给人们创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导过程。在人们犯错时给予悉心教导，在人们操持大事时给予足够的信任和鼓励，在人们学习进步时给予能力的培养，参与式和协商式的管理帮助他们既跟组织战略目标保持一致，又给予最大的才能发挥空间，从而最大化发挥员工价值，实现企业的战略目标。
将个人目标与企业目标结合
以Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策，向他们提供承担责任和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现企业的目标。以高度民主的想象力、智力和创造力来解决企业各项问题，并达到个人目标与企业目标一致。
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
约翰·莫尔斯
超Y理论
1、人们参加工作的动机是多种多样的，但主要仍是去实现“胜任感”；2、胜任感是多元、多层次的，故而满足它的方法也是多种多样的；3、当工作性质与组织型态适当配合时，人们的胜任感最容易被满足；4、每当人们实现一个目标，激励起新的胜任感，就会产生新的奋斗目标。
超Y理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
超Y理论注重为使心述诸原则得以实现而进行新的组织设计，尽量使成员的个人目标、组织目标、环境三者之间保持和谐的关系。特别反对抑制人的创造精神的僵死的组织结构。
日裔美国人大内于1981年在其著作《Z理论一美国企业界如何迎接日本的挑战》中提出。大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日企业管理方式中积极方面的管理方法。
威廉·大内
Z理论
1、企业对职工采取长期雇佣政策；2、上下结合制定决策，鼓励职工参与管理；3、实行个人负责制，进行创造性管理；4、管理者应全面关心职工，建立融洽的关系；5、对职工进行全面知识和技术培训；6、对职工给予长期全面的考核和评价，采取稳步提升制度；7、正规的检测手段和不正规的控制机制等。
由此得以在企业中建立信任的人际关系，取得管理者与职工在目标和利益上的一致。
A型组织和J型组织的比较
A型组织（即美国本土传统企业特点）
1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。
J型组织（即日本本土传统企业特点）
1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度3、非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表和数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜5、能进行细致而积极的启发诱导；6、采取集体研究的决策过程；7、对工作集体负责；8、人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型，这样，就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了Z型组织的特点。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：
1、参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用；2、分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；3、企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨4、能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；5、培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；6、检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；7、把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；8、确立稳定的雇用制度；9、制订一种合理的长期考核和提升的制度；10、经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；11、认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；12、找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；13、建立员工个人和组织的全面整体关系。
畅通的管理体制
管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。
基层管理者享有充分的权利
基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。
中层管理者起到承上启下的作用
中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。
长期雇佣职工，及时整理和改进来自基层的意见
企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
关心员工的福利
管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。
创造生动的工作环境
管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
重视员工的培训
要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。
职工的考核
考核职工的表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。
扩展内容以下内容相对复杂，这儿只做简单介绍
具有中国特色的管理理论 — H理论姜祖桐先生的H管理理论，是有关管理中的人性、人格和人际关系问题的。作者在研究国内外理论基础上，结合自己多年的管理实践，提出了一个较完整的理论，这在我国尚不多见。如果说XY理论在西方管理理论中有着非常重要的地位，那么H管理理论强调人性化观点在管理中的运用，是具有中国特色管理理论的基石。
H管理理论的第一部分是“人性学”
在管理界，多数人都一致认为，应坚持“以人为中心”的管理思想。要贯彻这一思想，不可避免地要回答人性问题，因为企业的领导者提出什么样的战略规划，制定什么样的管理制度，采取什么样的管理措施，建立什么样的组织结构，都必须以他们的管理人性观为基础。
H理论从生理、心理和心灵三个层面揭示了人的自然属性与社会属性之间的关系，并指出其对管理实践的指导意义，提出了独树一帜的管理人性观和人性化管理思想，深化了“以人为中心”的管理思想，给这一领域增添了新的内容，做出了新的贡献，这也是之所以命名为“H”（Human）管理理论的由来。
H管理理论的第二部分是“人格学”
人格学是H理论的核心，其中包含内禀人格、外显人格、和综合人格等概念。
H理论的内禀人格是基于美国学者戴维尔的观点，增加了另一维度“理想 — 现实”形成新的三元立体系统，即是“合作 — 竞争”、“自制 — 表现”、“理想 — 现实”组成的内禀人格形态，上述三个维度交错形成8种基本人格形态。
H理论的外显人格是作者提出的“三元外显人格系统”，由三大要素“情商”，“智商”，“欲望”构成。情商是人的精神素质的“情态”，结合中国人自身主要体现在“礼”，“义”，“仁”，“信”上；智商是人心智方面的特征和能力，是反映人类心灵层面智慧高低的概念，主要由“聪”，“明”，“通”，“达”基本特征构成。“智商”与“情商”相结合，表达人类情商的道德特征和智商的智慧能力的综合精神质量。
欲望主要包括生理、心理和心灵层面人性动机全部的综合欲求，欲望本身是人类内心秘而不宣动机的外显表现，是通过“人格”在整个表现过程的行为来体现的。欲望可以分为高欲型和低欲型两类，并且还有正邪属性。
H理论中的人格学将内禀人格和外显人格结合起来，构成了一个社会人独特的综合人格系统。通过先内禀，后外显；内审外考，重历史；抓本质，判属性；观“欲望”，断“理念”；验“正邪”，定“动量”；重视“表现验格”，观察企业员工，合理调配人事。
H管理理论的第三部分是“人际关系动力学”
人际关系是组织行为学和管理心理学研究的重要课题。H理论的“人际关系动力学”用物理学的定律研究和解释精神现象，揭示人际关系的规律。从人性化管理思想出发，提出了“人际关系动力学”的三条定律，并以此为依据提出了一系列培养管理人员处理人际关系的具体方法。
H管理理论的第四部分是“人与自然”
H理论说的人与自然，是要在更深层次上研究人的精神、意识规律与自然界规律的关系。H理论提出64种人格结构系统，我国“易经”中的总易卦也是64种，两者之间的相互对应并非偶然，并对此作了阐述。这是姜先生挖掘我国文化遗产中的宝贵财富，使之溶人当代研究的一种尝试，从而凸显H理论中鲜明的中国特色。
C理论是在2011年出版图书《C理论中国管理哲学》一书中提出，作者成中英是国际知名华裔哲学家、管理哲学家，现代新儒家代表人物、美国夏威夷大学哲学系终身教授。
所谓中国管理哲学，是以中国传统智慧与西方科学精神的融会贯通为目的，以“中国管理科学化，管理科学中国化”为宗旨，以集科学、文化、艺术三位一体为特征，用中国传统管理范式“文化管理”来统帅西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。因为在理论体系的内涵和外延相关词语的英文以C开头，故称作C理论。
外在意义取China（中国）、Change（《易经》）、Confucius（儒家）、Culture（文化）、Cheng（成中英）之义。内涵为：Control（行政）、Coordination（人事）、Centrality（决策）、Contingency（市场）、Creativity（生产）。
（完）
本文XY理论以外的部分是作者在一边学习的过程一边写下的，文中如有错误之处烦请见谅，请留言多多指教哈
来源：公众号“旭哥笔记”
编辑：旭哥
