绩效管理完整方案（企业绩效管理精细化设计干货）
绩效管理完整方案（企业绩效管理精细化设计干货）第1条 目的。第1章 总则3. 绩效考核实施流程1. 绩效管理工作制度制度名称：绩效管理工作制度
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绩效管理的方法主要有KPI关键指标法、360度考核法、平衡计分卡法、目标管理法等，具体方法及操作说明如表所示。
1. 绩效管理工作流程
2. 绩效目标设定流程
3. 绩效考核实施流程
1. 绩效管理工作制度
制度名称：绩效管理工作制度
第1章 总则
第1条 目的。
为完善公司绩效管理体系，保障公司机制有效运行，更好地实现公司目标，为员工的收入分配、岗位升降、培训开发提供客观、公正的依据，特制定本制度。
第2条 适用范围。
本制度适用于公司除下列人员外的所有正式员工。
1．总经理。
2．兼职、特约人员。
3．连续出勤不满6个月的人员。
第3条 工作职责。
1．总经理负责中、高层管理人员的考核，同时监督公司整体绩效管理工作的开展。
2．人力资源部负责制定各类考核计划和方案，组织实施绩效考核工作。
3．各部门经理负责监督、指导下属员工实施绩效考核方案，并帮助其制定和落实绩效改进计划。
4．员工按照绩效考核要求填写考核表，并制定个人绩效改进计划。
第2章 考核时间、频率、方式
第4条 公司考核年度为自1月1日至12月31日。
第5条 公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下所示。
第6条 为对员工进行科学有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。
1．A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。
2．B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。
第7条 公司主要从业绩、能力和态度3方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考核的内容不同，具体如下表所示。
第3章 绩效目标设定与分解
第8条 绩效目标的制定要严格遵守SMART原则。
1．S指Specific，即绩效目标必须具体、明确。
2．M指Measurable，即绩效目标必须是可衡量的。
3．A指Attainable，即绩效目标必须是可执行的。
4．R指Realistic，即绩效目标必须是员工能力的真实反映，是可以实现的。
5．T指Time Bound，即绩效目标必须要有时间限制。
第9条 绩效目标的制定和分解程序是由上往下逐级进行的，公司将战略目标分解到部门，制定部门绩效目标，各部门再分解落实到各岗位，制定各单岗位目标。
第10条 绩效目标必须与制度管理、团队管理、计划管理等相结合。
第11条 绩效目标是双方沟通后确认的结果，在分解建立目标时，考核者必须与被考核者进行充分的沟通，达成一致。
第4章 编制绩效计划书
第12条 人力资源部制定公司年度绩效工作计划，同时与各部门经理进行沟通。
第13条 各部门经理根据公司年度绩效工作计划制定部门绩效考核计划，同时与下属员工进行沟通。
第14条 员工根据部门绩效考核计划，制定自身绩效工作计划，并上交各部门经理审阅。
第5章 实施绩效考核
第15条 人力资源部发布考核通知，考核通知应明确考核标准、考核表提交的时间和要求。
第16条 人力资源对各部门的绩效考核工作进行培训指导，培训内容包括确认考核规定、．解释考核内容与项目、统一考核与统计的基准、严肃考核纪律等。
第17条 各部门经理设立本部门考核计划和目标，并指导下属员工做好各岗位的绩效考核。
第18条 员工要按照绩效考核要求，在规定的时间内进行自我评估并填写考核表。
第19条 各部门经理按照考核要求对自己和员工的工作表现和计划目标的达成情况进行记录和评定，定期上交人力资源部。
第20条 人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。
第21条 人力资源部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核者的考核最终得分，并确定其对应的考核等级，如下表所示。
第22条 人力资源部要在考核得分统计后的3个工作日内公布考核结果，如有特殊情况推迟公布，需采用公告形式说明原因。
第23条 公司对各考核者的工作要求。
1．根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2．消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是作出评价。
3．根据作出的评价结论，对被考核者进行有针对的指导教育。
4．在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第6章 考核结果反馈与运用
第24条 绩效面谈前的准备。
1．考核者应收集并填好有关绩效考核资料。
2．被考核者应准备可以证明自己绩效的资料和证据，以及要求和个人发展计划等。
第25条 实施绩效面谈。
1．考核者与被考核者应对绩效考核目的、目标、评估标准达成一致，在讨论被考核者的具体考核分数。
2．被考核者陈述自己的工作表现并作初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取一致意见。
3．考核者应指出被考核者工作的不足，并制定下一阶段的绩效改进计划。
第26条 绩效改进计划应由考核者与被考核者进行绩效面谈后，双方认可并制定，内容应包括有待改进方面、目前水平、期望水平、改进措施、达成目标期限等。
第27条 考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持与帮助。
第28条 考核结果在公司员工管理方面的运用如下表所示。
第7章 绩效申诉与改进
第29条 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。
第30条 人力资源部在考核结果公开后的7天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。
第31条 人力资源部接到申诉后，在5个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第32条 人力资源部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调、沟通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。
第33条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。
第8章 绩效考核方案编制规范
第34条 公司管理层的绩效考核方案由人力资源部编制，报总经理审批后执行。
第35条 各部门的绩效考核方案由各部门经理制定，报人力资源部审核备案。
第36条 在编制绩效考核方案时，应明确考核对象与考核主体。
1．考核者与被考核者的关系应与管理层级保持一致。
2．考核者应了解被考核者的岗位性质、工作内容、工作要求和绩效考核标准等。
第37条 编制绩效考核表。
1．考核者应根据工作岗位分析，初步确定绩效考核指标，在与被考核者沟通后确定考核指标。
2．考核者应根据考核指标、部门实际情况选择不同的考核权重、标准组合。
3．考核者与被考核者应对考核指标与考核标准达成一致意见。
第9章 附则
第38条 本制度由人力资源部负责制定，经总经理审批后执行。
第39条 本制度自颁布之日起生效。
2. 绩效改进与提升办法
制度名称：绩效改进与提升办法
第1章 总则
第1条 目的。
为提高采员工工作绩效绩效，规范绩效管理，完善公司绩效管理体系，不断增强公司的整体核心竞争力，特制定本办法。
第2条 适用范围。
本办法适用于公司绩效考核、改进与提升相关工作事项。
第3条 提高工作绩效的工作重点。
结合公司的具体情况，绩效考核的改进与提升工作可分为3个阶段，即绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核及反馈阶段。
第2章 拟定绩效改进计划
第4条 各部门经理需与员工进行充分的沟通，就绩效目标达成共识，具体包括以下内容。
1．分析员工绩效考核结果。
2．找出员工工作绩效中存在的不足之处。
3．针对存在的问题制定合理的绩效改进计划或方案等。
第5条 绩效计划计划内容要有实际操作性，即拟定的计划内容需与员工待改进的绩效工作相关联且是可以实现的。
第6条 绩效计划要获得管理者与员工双方的认同，即管理者与员工都应该接受这个计划并保证该计划的实现。
第7条 绩效计划需符合SMART原则，即绩效改进计划要满足具体、可衡量、可达到、相关联、有时限性等5点要求。
第8条 在绩效改进过程中可使用“绩效改进计划表”进行具体的绩效改进计划工作。
第3章 加强绩效辅导与监督
第9条 绩效管理人员在考核周期内对被考核者进行绩效跟踪，收集整理绩效过程问题，并进行记录。
第10条 各部门应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、观察记录制度、周工作记录制度等。
第11条 被考核者随时对出现的有关绩效问题进行沟通，对出现的绩效问题提出自己的改进建议。
第12条 绩效管理人员对于被考核者的绩效改进方面问题，要及时、准确记录到绩效改进表上。
第4章 及时评估与反馈绩效工作
第13条 绩效管理人员综合收集到的考核信息，客观、公正地评价员工，并在经过充分准备后，就绩效考核评估情况向员工反馈，提出改进措施。
第14条 绩效考核反馈时，无论被考核者是否认可考核结果，都必须在考核表上签字，签字不代表被考核者认可考核结果，只代表被考核者知晓考核结果。
第15条 被考核者如果对绩效考核结果不认可，可进行绩效申诉，具体请参考公司绩效管理制度中对绩效考核申诉工作的规定。
第5章 培训与沟通
第16条 人力资源部应定期组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进与提升的认知与能力，进而提高绩效管理与沟通能力，提高下属员工的工作绩效
第17条 根据员工绩效改进方案，人力资源部需有针对性地组织员工培训，提高员工的专业知识、技能，达成更好的绩效改进效果。
第6章 附则
第18条 本办法由人力资源部负责制定，经总经理审批后执行。
第19条 本办法自颁布之日起生效。
3. 部门级绩效考核制度
制度名称：大客户部绩效考核制度
第1章 总则
第1条 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制度。
第2条 本制度适用于公司大客户部考核工作。
第3条 职责分工。
1．公司总经理负责对大客户经理的考核结果进行审批，其拥有考核申诉的最终决定权。
2．销售总监负责对大客户经理进行考核，审批大客户部其他员工考核结果。
3．人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。
4．大客户部组织实施部门内部绩效考核工作，配合人力资源部相关工作。
第3章 部门量化考核实施
第4条 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。
1．月度考核，该月考核于下月5日进行。
2．季度考核，当季考核于季度后10日内进行。
3．年度考核，当年考核于次年1月15日之前进行。
第5条 大客户部的考核结果采用百分制的形式，其量化考核表如具体请参照下表所示。
第6条 大客户满意度调查由考核小组随即抽样进行问卷调查，调查方式包括电话访问、电子邮件、邮寄问卷等。大客户根据实际情况，按照大客户满意度调查问卷的内容，进行逐项评分。
第7条 协作部门满意度和领导满意度评分由协作部门负责人和相关领导负责。
第8条 考核期内发生重大投诉，则客户满意度得分为0分。
第9条 部门内发生重大违纪现象，根据公司会议讨论结果，确定协作部门满意度和领导满意度得分。
第10条 人力资源部将部门量化考核结果运用于部门奖金发放、部门评优、部门员工年终奖金的发放。
第3章 部门员工考核实施
第11条 大客户部经理考核流程。
1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的《量化考核表》。
2．销售总监、部门所有人员根据大客户经理的工作表现和部门管理情况填写量化考核表。
3．大客户经理进行自评，填写相应的量化考核表。
4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户经理的考核得分。
5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。
6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户经理公开。
7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。
第12条 部门其他员工考核流程。
1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论并制定《量化考核表》，交人力资源部审核批准后实施。
2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的《量化核表》，并由人力资源部批准。
3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况，填写《量化考核表》中考核评分部分。
4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。
5．人力资源部将考核结果报销售总监导审批。
6．人力资源部将经大客户销售总监审批后的考核结果向个人公开。
7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈，明确被考核者的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。
第13条 大客户部员工内容如下表所示。
第14条 人力资源部根据考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等5个等级。
1．大客户经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等5个等级，具体如下表所示。
2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结接近正态分布图以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用，详细请参照下表所示。
第15条 人力资源部将考核结果运用于岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等相关人事决策中。
第6章 附则
第16条 员工对考核结果有异议的，可参照员工考核结果异议处理流程处理。
第17条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。
第18条 本制度自颁布之日起开始实施。
1. 绩效考核工作计划
文书名称：年终绩效考核工作计划
一、目的
规范年终绩效考核工作，提高绩效考核工作的管理水平和工作效率，实行合理、公正的年终考核，确保考核结果科学、公正、准确。
二、考核原则
（一）公开与客观原则
公司中的每位员工都扮演着考核者与被考核者的角色，这就要求绩效考核必须遵循公开与客观的原则。
（二）定性与定量相结合原则
1．定量要求考核内容和标准客观、精确，从而避免考核内容的空洞。
2．难于定量的考核内容可定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性。
（三）反馈与修改原则
绩效考核后，及时与被考核者沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取其意见，对不足之处加以改进。
（四）确保可靠性与正确性原则
1．可靠性又称信度，指某项测量的一致性与稳定性。
2．正确性又称效度，指某项测量反应其所测量内容的有效程度。
三、考核前准备
（一）成立考核小组
考核小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理为组长。
（二）确定考核范围
公司全体员工，下列人员不在本考核范围内。
1．总经理和副总经理。
2．连续出勤不满 个月或考核前休假停职 个月以上人员。
3．兼职、特约人员。
（三）划分责任
1．人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门。
2．各职能部门负责绩效管理的具体实施。
3．总经理负责审批绩效管理的相关制度和办法，协调考核中的重大事项。
（四）考核培训
考核培训的主要内容包括考核实施主体在绩效考核管理中的角色定位，加强部门经理对绩效管理工作的认识，提高员工对考核的正确认识等。
（五）时间安排
公司各类人员年度考核的时间安排及考核内容说明，具体如下表所示。
一、目的
规范年终绩效考核工作，提高绩效考核工作的管理水平和工作效率，实行合理、公正的年终考核，确保考核结果科学、公正、准确。
二、考核原则
（一）公开与客观原则
公司中的每位员工都扮演着考核者与被考核者的角色，这就要求绩效考核必须遵循公开与客观的原则。
（二）定性与定量相结合原则
1．定量要求考核内容和标准客观、精确，从而避免考核内容的空洞。
2．难于定量的考核内容可定性分析比较，强化考核项目的可比度和可度量性。
（三）反馈与修改原则
绩效考核后，及时与被考核者沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取其意见，对不足之处加以改进。
（四）确保可靠性与正确性原则
1．可靠性又称信度，指某项测量的一致性与稳定性。
2．正确性又称效度，指某项测量反应其所测量内容的有效程度。
三、考核前准备
（一）成立考核小组
考核小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理为组长。
（二）确定考核范围
公司全体员工，下列人员不在本考核范围内。
1．总经理和副总经理。
2．连续出勤不满 个月或考核前休假停职 个月以上人员。
3．兼职、特约人员。
（三）划分责任
1．人力资源部是公司绩效管理体系的设计和管理部门。
2．各职能部门负责绩效管理的具体实施。
3．总经理负责审批绩效管理的相关制度和办法，协调考核中的重大事项。
（四）考核培训
考核培训的主要内容包括考核实施主体在绩效考核管理中的角色定位，加强部门经理对绩效管理工作的认识，提高员工对考核的正确认识等。
（五）时间安排
公司各类人员年度考核的时间安排及考核内容说明，具体如下表所示。
各类人员年度考核时间及内容说明
人员
考核实施时间
考核内容
高层管理人员
××月××日～××月××日
评价的维度包括两个方面，一是直属部门的业绩，二是领导人员的工作能力及职业素养
中层管理人员
××月××日～××月××日
中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面
基层人员
生产部
××月××日～××月××日
主要从工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行
技术部
××月××日～××月××日
采购部
××月××日～××月××日
质量管理部
××月××日～××月××日
市场营销部
××月××日～××月××日
财务部
××月××日～××月××日
人力资源部
××月××日～××月××日
其他部门
××月××日～××月××日
四、考核实施过程管理
1．绩效考核工作由公司人力资源部统一组织实施，各职能部门按考核时间的安排落实具体工作。
2．各职能部门在考核中要严格按照公司的绩效考核制度操作，不得违规，人力资源部负责监督。
3．各职能部门在考核实施结束后 天内将考核结果统一汇总到人力资源部。
4．人力资源部根据考核汇总结果，对考核结果进行分析整理，于 个工作日内完成。
5．人力资源部及时把考核结果反馈给各职能部门，并组织安排绩效面谈。
6．人力资源部根据考核结果和绩效面谈结果，撰写绩效考核总结报告，并报总经理审批。
五、考核结果应用
1．为员工绩效薪酬的发放和调整提供依据。
2．为员工职位的调整提供依据。
3．让员工了解公司对自己的评价，使其明确自身优势、不足和努力的方向。
4．为管理者和员工提供一个正式沟通的机会，促进双方相互了解和信任。
5．使公司及时准确地了解员工信息，为公司管理提供有效依据。
2. 绩效考核评估报告
文书名称:绩效考核评估报告
一、综述
本次绩效考核从考核准备、组织实施、成绩评定与统计等各个环节都作了周密的准备，基本上圆满地完成了年终考核工作。
（一）考核期限
年1月1日至 年12月31日。
（二）考核范围
目前，公司共有员工200名，根据其岗位性质的不同，将其分为高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员、人事行政人员、营销人员5类。其中，总经理不在本考核范围之内。
（三）考核领导小组
考核领导小组组长为总经理，小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成。
二、考核类别及方法评估
（一）考核分类
1．此次年度考核分为个人考核和部门考核两类。
2．个人考核主要是公司对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核。
3．部门考核主要是反映部门整体对公司的贡献。
（二）考核方法
为了避免绩效考核的结果出现密集分布在高位区，或者是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”等现象，考核采用强制分布法，将考核结果按一定的比例分配到各个区域。
三、考核结果分析
（一）考核成绩统计分析
从考核成绩的统计结果上看，公司93%的员工工作表现都能符合公司的要求，5%的员工还需进一步的改进，2%的员工不能达到公司的要求。
（二）考核结果运用分析
1．公司将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等人事制度挂钩。
2．公司建立能上能下、能进能出的自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用。
3．公司极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
四、存在的问题
（一）考核系统不完善
1．考核指标评价标准不清晰，与工作的相关性不强。
2．考核指标操作性差或主观性太强、过于单一。
3．考核指标和标准没有量化、指标权重设置不合理。
（二）员工对考核认识不到位
1．一部分员工认为考核只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。
2．另一部分员工认为考核是公司给员工找麻烦，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等。
五、改善方向及措施
（一）改善方向
1．加强对员工的培训
2．加强管理人员与员工的沟通
3．不断完善并优化公司的考核体系
（二）改善措施
1．通过将公司的发展战略与员工的绩效目标联系起来，实现绩效管理与公司发展战略的对接。
2．通过公平公正的绩效考核和其他相关人事政策，将部门和员工的薪酬总量和绩效挂钩，实现绩效管理与薪酬管理的对接。
3．通过绩效管理明确员工培训开发的方向和目标，实现绩效管理与员工培训开发、职业管理的对接。
4．通过绩效管理表达公司对员工能力、行为和态度的认可度，实现绩效管理与公司新型文化对接。
5．通过一系列体系环节的对接和完善，有效激励员工的积极性和主动性，以保证公司战略目标的实现
六、绩效考核量表设计1. 技术部绩效考核量表
2. 销售部绩效考核量表
3. 财务部绩效考核量表
4. 人力资源部绩效考核量表
1. 销售副总目标责任书
方案名称：销售副总目标责任书
考核方（甲方）：总经理（或总裁） 被考核方（乙方）：销售副总
姓名：××× 姓名：×××
一、目的
甲方现聘任乙方担任公司销售副总，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本责任书。
二、责任期限
20××年1月1日～20××年12月31日。
三、考核时间
本协议书相关内容在执行过程中，若计算有误，可以据实际情况调整。甲方原则上应在下一年度1月10日前对乙方考核完毕，如遇有不可确定因素或事项，本年度考核结果可延后，但乙方不能因此影响工作。
四、业务目标
（一）主要业务目标设定
乙方在责任年度内，主要业务目标设定如下表所示。
（二）回款目标
年度销售额、销售回款额任务指标按月分解明细如下表所示。
五、管理目标
（一）销售数据分析报告
为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理（或总裁）汇报有关指标数据的动态状况，并进行比较分析。
（二）部门费用可知
建立以“预算计划”为核心的内部控制机制。在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。
（三）考核与激励
完善营销中心的薪酬激励和内部绩效考核体系，最大限度的激励员工的工作积极性。
（四）文化建设
通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对公司的归属感，增加公司的凝聚力。
（五）团队建设
建立以公司管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过制度完善和文化建设，调整员工的工作心态。
（六）企业形象建设
加强企业形象和品牌形象的建设，实现企业形象、品牌形象的逐步提升。
（七）其它
政令畅通，反馈及时。按时、按质、按量地完成总经理（或总裁）交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。
六、考核、薪酬、激励标准
（一）乙方薪酬的基本构成
乙方薪酬由基本月薪、效益工资、管理责任工资、半年度奖4部分组成，具体构成如下表所示。
（二）效益工资考核
具体考核办法如下表所示。
（三）管理责任工资考核
根据乙方的管理目标，管理责任考核项目及评分方法如下表所示。
（四）半年度奖金考核
半年度奖金考核的细则如下表所示。
七、附则
1．乙方个人违纪对本公司的形象造成较大损害或在社会上造成严重不良影响的，甲方将考虑给予经济处罚，必要时给予降职或辞退。
2．本责任书在执行中如遇不可抗力，致使相关条款无法执行时，双方及时协商解决。
3．本责任书经双方签字后生效，一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。
甲方代表签字： 乙方签字：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
2. 项目经理目标责任书
方案名称：项目经理目标责任书
为明确工作目标、工作责任，公司与项目经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、岗位类别和聘期
姓名： 任职部门：项目经理部
岗位：项目经理 到职时间：××××年××月××日
责任期限：××××年××月××日～××××年××月××日
二、工作条件
除公司有关规定外，在下列方面公司将为项目经理部提供如下条件。
1．劳务：（略）。
2．材料：（略）。
3．设备：（略）。
4．资金：（略）。
5．其他：（略）。
三、项目经理的责任
项目经理在公司的授权范围内，负责项目全过程的组织与和实施，做到充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。
1．组织建立项目管理制度、工作流程。
2．按照公司整体计划及项目计划，制定年度、季度、月度项目计划。
3．认真执行项目工作计划，做好项目进度控制，实现项目工期、质量、安全、环境等工程建设目标。
4．进行项目风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
5．进行合同谈判，做好项目合同管理，维护项目的合法经济利益。
6．认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期开展经济活动分析，努力提高工程项目的经济效益。
7．项目团队组织管理，明确部门职能、岗位职责和任职标准，建立精干、高效的队伍，实施绩效管理，做到分工明确、职责分明、认真履行。
8．指导、协调、激励下属的工作。
9．对本部门人员进行考核。
10．为公司重大决策、项目的开发等提供背景材料或咨询意见。
四、薪酬标准
1．年薪标准。根据项目经理任职人员的工作经验、能力，初步确定基本年薪为××万元。根据公司的相关规定，项目经理的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。
2．月工资发放标准。每月发放固定工资××元，浮动工资××～××元，根据月度考核结果发放。
3．项目绩效奖金。公司按考核指标对项目经理进行考核，根据考核结果放绩效奖励。
五、项目目标
（一）工程质量目标
1．工程质量优良率100%（以市质监站最后的评定为依据，并要求一次检验工程全部达到市样板标准）。
2．分项工程质量优良率达到85%以上（按国家现行规范标准检验）。
3．经营和项目承包活动中严格执行ISO9002系列标准和项目管理文件的规定。
（二）安全生产目标
杜绝因工死亡和重伤事故，月轻伤频率1.2‰以内，月度安全管理评定85分以上。
（三）工程工期目标
工程工期严格控制在 个日历天。
（四）文明施工目标
按公司文明施工实施细则组织施工，确保创建市文明样板工地（每月检查90分以上）。按项目管理文件的规定及其他有关规定严格执行。
（五）成本降低率目标
成本降低率达到项目承包额的3%。
六、考核办法
（一）考核实施部门
项目经理的考核由公司的主管副总负责，人力资源部组织财务部、质量管理部等相关部门参与，按季度对项目经理进行考核。
（二）考核实施阶段
1．项目经常性检查：由主管副总每月组织各专业人员对项目进行例行检查，检查的目的是为了了解项目经理日常管理情况，保证工程处于受控状态。
2．项目阶段性检查：采用月度例行检查、季度考核、年度总评相结合的方式进行。
3．项目总体评价：项目竣工后公司组织有关专家和机构对项目进行总体评定，对项目经理整个项目管理工作的最终评定。
七、制定项目经理考核表
公司对项目经理的工作业绩和工作能力进行考核，作为奖金发放、职位提升的依据，考核表设计如下。
八、附则
1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3．本责任书一式两份，公司与项目经理各执一份，自签订之日起开始实施。
3. 财务人员绩效考核方案
4. 销售专员绩效考核方案
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