优秀营销人员的必备特质（如何甄选培养优秀的数字化营销人才）

优秀营销人员的必备特质（如何甄选培养优秀的数字化营销人才）3、44%的公司经历了组织架构的调整，在中国这个比例可能会更高；2、83%会产生全新工作岗位；在应对这些挑战的时候，建议大家做敏捷人才迁移，不只是简单招人、发展人，而是迁移人。而且敏捷人才迁移与业务情景挑战必须匹配，接下来的时间和大家探讨分享一下。商业环境不确定性越来越多，边界越来越模糊，岗位必然随之进化，我们团队经过调研总结出4点：1、90%工作岗位需要掌握全新技能；

我发现负责数字化营销的人或者CMO面临的挑战在于创造推动新的战略，用人际网络推动项目有序进行，带动组织绩效的提升。

其次，很多做ToB的团队都会讲自家是以10年以上经验丰富高级人才为核心，同时跟平台AI平台结合起来，都是精英新型营销人。

还有很多创业型公司或者快速发展的公司，领导层都是A类人才，执行层面都是C类人才，怎么去建立好人才储备，对于企业非常重要。

什么样的人才可以推动新的项目？这些人去哪找？找到了想要的人，但为什么项目还是失败了呢？

在应对这些挑战的时候，建议大家做敏捷人才迁移，不只是简单招人、发展人，而是迁移人。而且敏捷人才迁移与业务情景挑战必须匹配，接下来的时间和大家探讨分享一下。

商业环境不确定性越来越多，边界越来越模糊，岗位必然随之进化，我们团队经过调研总结出4点：

1、90%工作岗位需要掌握全新技能；

2、83%会产生全新工作岗位；

3、44%的公司经历了组织架构的调整，在中国这个比例可能会更高；

4、79%的现有工作岗位不复存在。

当我们在为关键岗位匹配人才的时候，应该怎么做？

传统思路是归纳共性，就是领导力模型。HR或者CMO，在考虑关键岗位时候会着重在胜任力模型搭建、成功画像和岗位说明方面，既要以经验、技能优先，又要兼顾性格、价值观。

前沿思路是探讨差异，就是情境和个性互动关系。所谓情境就是外部环境怎么样？“热点”在哪里？战略方向是什么？细化到团队，最后细化到岗位。

先全面了解外部环境，再关联人才的特性，用人才匹配环境，而不是用人才匹配企业文化和以往的成功画像，要让情境和岗位之间做互动。

因此，我们把业务情境细分出27项，未来寻找事业发展也好，或者在招聘新的岗位，带领新的团队，承接新的项目时，建议大家可以用27项关键业务情境挑战套一套，看看团队中哪些人才值得留下，自己跟未来职业方向的新机会匹配度是多少？

比如HR的岗位挑战，他的情境是什么？他需要转变低协作文化，转变高冲突文化，同时在高度不确定和模糊环境中交付成果，带领团队度过合并和收购期。

举个套用27项的例子，国内一家快速扩张的公司急需市场总监，但有两种不同的情境：一个是负责西南和西北新市场，需要采用新的营销体系。另一个负责华南和华东稳定成熟市场，但是团队中做了10年的市场总监刚离职，更需要将团队中每个人都凝聚起来，专注本职工作。

那么我通过27项把这两个不同的业务挑战都列出来了：

一个喜欢充满挑战，喜欢不破不立，面对挫折更乐观，但并不是很认真细致的人，他应该更适合做中西部市场。我们不能只用原来的业绩去衡量人才，而是考虑怎样跟新的商业挑战匹配。

再分享给大家一个情境挑战的致命组合，它可以指导我们发现企业的致命情况在哪里。领导者在一个岗位面对越多情境挑战的叠加越容易失败，当这四项情境挑战同时出现在一个岗位上时，领导者的失败概率高达68%。

那么快速发展的公司面临的问题是领导层的变化，每年的收购重组，或者企业发展太快速。为了让项目和团队能够成功，要学会用自身经验应对种种情境挑战，比如预先设立业绩目标，同时说服老板这就是成功，而团队则要向着目标去执行。

最后总结，在用人的时候，要以业务情境为核心，建立团队的时候，不要给人才打标签，商业环境变化太快一定要保持敏捷。

作者：黄海进 SHL公司亚太印度市场营销副总裁兼亚洲渠道负责人