员工双向选择竞聘：一举多得 聪明的HR都这么做内部竞聘

员工双向选择竞聘：一举多得 聪明的HR都这么做内部竞聘除了购并GE这个因素之外，各个小微高速增长也是一个非常重要的原因。1 海尔的新架构2017年上半年，青岛海尔营业收入同比增长59%，

同时还可以为内部员工提供晋升机会，

从而激励内部员工更好的工作。

随着人才竞争日益激烈，

内部竞聘逐渐成为各大企业首选的招募方式。

1 海尔的新架构

2017年上半年，青岛海尔营业收入同比增长59%，

除了购并GE这个因素之外，各个小微高速增长也是一个非常重要的原因。

海尔的“人单合一”已经实践了8年的时间，

新的理念要用新的架构支撑，海尔由此形成了这样的架构：

只有三类员工，平台主、小微主和创客，每个员工都是一名创客，

员工自由组合，在内部抢单竞聘成为小微主，

张瑞敏希望每一个员工都能成为自己的CEO，

但这个位置并非一劳永逸，如果项目运行过程不理想，CEO难以胜任，就会遭到淘汰。

海尔不仅小微主通过内部竞聘产生，

集团总裁张瑞敏也一直主张营造“赛马”的公平机制，

空缺的岗位都在公告栏统一贴出来，

采用内部竞争上岗的方式，任何员工都可以参加应聘。

新时代背景下，

越来越多的企业采用海尔的小微和内部创客的形式，

随之带来的是组织变革，

内部竞聘是组织变革的助推器，

激活企业的组织活力，营造公平公正的良性竞争氛围，

同时也为打造柔性组织打下基础。

但是任何东西不可能是百利而无一害的，竞聘也是把双刃剑，

由于竞聘过程的不透明造成的不公正，

或者由于竞聘失利而造成人才流失的事件，我们也常常有所耳闻。

为充分发挥企业内部竞聘的价值，降低风险，企业应该如何做呢？

我们从众多内部竞聘咨询案例中总结出：

企业内部竞聘是一项系统工程，需要做好充分的准备，全面设计才能将风险降到最低。

一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、后续辅导及反馈，具体内容如图2所示。

2 竞聘准备

步骤一：确定组织架构（若为变革期，则需要此步骤，若不是，可直接从步骤二开始）

组织架构的类型一般分为职能型、层次型、部门型、职权型等，

不同类型的组织架构适用不同的发展阶段，变革期组织架构的调整要围绕变革思想进行。

图3和图4为某家公司变革期研发系统组织架构调整前后的情况，

这家企业变革的目的是快速响应，将原来4-5级的架构调整为2-3级，

减少信息传递的层级，提高信息传递的效率。

步骤二：确定竞聘岗位、人数及主要职责

根据调整后的组织架构，（若未进行组织结构调整，可按照原组织架构进行）确定需要内部竞聘的岗位、人数及主要职责。

表1为上述企业研发组织架构调整后确定的竞聘岗位、人数和主要职责。

确定竞聘岗位后，需要领导层研讨竞聘岗位以冰山模型为依据的精准画像。

冰山模型最早是由美国哈佛大学教授麦克利兰博士提出的，

包括冰山上与冰山下两个部分，精准画像就是找到竞聘岗位所对应的冰山上与冰山下的胜任条件（见图5）。