柯氏四级培训评估模式由什么组成（还在因为柯氏四级而迷失）
柯氏四级培训评估模式由什么组成（还在因为柯氏四级而迷失）新知产出Output 真正对组织有价值的是新知而非旧知，是针对组织的个性化问题的解决方案。立足企业自身问题，聚焦关键战略任务，这是学习项目设计的原点，也是评估学习项目的重要指标。 例如，在一家服装行业中层营销经理学习项目设计中，“异业联盟模式探索”、“社会媒体提升门店业绩“等前沿探索式的议题就成为学习项目聚焦的关键问题。在整个学习项目中，学员聚焦问题，调研、共创、试错、迭代、萃取经验，最终形成了5份经过实践验证的方案报告。这5份研究报告就是学习项目的新知产出，由公司高管从可行性、创新性等方面进行评估。 事实上，重要的并不是柯氏二级学习评估，而是柯氏三级学习的转化应用。传统培训模式的最大问题就是内容与应用不匹配，学习与工作时间割裂，很难评估学习转化应用程度。在敏捷共创的学习范式下，学习与应用不是割裂的，而是在学习项目中有机融合。因此，对学习转化的评估变得非常直观，那就是对新知产出的评估。 作
与传统培训项目仅仅以学员满意度与知识测试结果为评估指标相比，敏捷共创学习范式下，学习项目需要从新知产出、经济成果、人的发展三个方面做出成绩。这三个O（Object、Outcome、Output）做到了，一定会为企业组织创造巨大价值。显然，这是一个本质上的价值升维。
作者：高松 来源：云学堂
（ID：yunxuetang）
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
柯氏四级评估模式非常经典，其本质是对学习培训项目目标的定义。 01第一级：反应评估
在传统课程培训模式中，学员的满意度评价几乎是最容易获取，以及最具有说服力的评估模式，已经被广泛采用。
然而，值得思考的是，在企业学习培训项目之中，我们真正的客户是管理层以及业务部门负责人，单纯强调学员满意度就会迷失真正的目标。
此外，在全新的培训学习范式下，需要发挥学员的主动性，布置大量的学习任务。这种情形下，学员越受虐收获越大，但也容易引起反弹。因此，单纯强调学员满意度会导致轻松但无益的学习。
总体来说，我认为学员满意度不应设定为学习项目的主要目标。 02第二级：学习评估
对学员的学习获得程度的评估通常采用考试等方法。在传统课程培训模式中，这个评估主要关注学员掌握所学知识的程度。
然而，互联网时代，知识丰富且易得性强，在学习项目中对知识获取的价值在降低。知识的运用与新知的创造对组织的价值才是巨大的。
因此，我认为VUCA时代，企业学习项目不应以学员对知识掌握为主要目标。 03第三级：行为评估
这里关注的重点是学员培训后知识的运用情况。其本质是一个学习转化问题，既能否将所学的知识运用到工作之中，提高工作的业绩。
这的确是非常重要的培训目的，然而在传统培训模式中，学习环节与转化应用环节是分来的，学习内容与工作内容是分离的，因此，学习转化效果不佳，对学习转化的评估也是一个很大的难题。 04第四级：成果评估
培训为企业创造的经济效益的确是一个非常重要的目标，培训学习项目直接支持企业绩效落地，已经成为行业的重要共识。
然而，传统课程培训很难评估培训学习所创造的直接经济效益，因此，第四级指标的评估往往在传统培训项目中并没有真正的执行。 总体来说，在传统培训模式下，受制于学习范式的局限性与评估的可执行性，学习项目的评估主要是集中在前两级。
然而，对学员满意度与知识掌握的过度关注，使得企业学习培训部门迷失了学习项目的真正目标，那就是为组织创造价值。 我认为全新的企业学习范式应当让学习为组织直接创造成果。这个成果与价值主要体现在三个方面。一是新知产出，二是人的发展目标，三是经济价值成果。 我所提出的敏捷共创企业学习新范式下，学习项目应当以企业的特定问题为导向，在探索与解决问题的过程中，实现新知的创造，组织经济成果达成，以及人的发展。
新知产出Output
真正对组织有价值的是新知而非旧知，是针对组织的个性化问题的解决方案。立足企业自身问题，聚焦关键战略任务，这是学习项目设计的原点，也是评估学习项目的重要指标。 例如，在一家服装行业中层营销经理学习项目设计中，“异业联盟模式探索”、“社会媒体提升门店业绩“等前沿探索式的议题就成为学习项目聚焦的关键问题。
在整个学习项目中，学员聚焦问题，调研、共创、试错、迭代、萃取经验，最终形成了5份经过实践验证的方案报告。这5份研究报告就是学习项目的新知产出，由公司高管从可行性、创新性等方面进行评估。
事实上，重要的并不是柯氏二级学习评估，而是柯氏三级学习的转化应用。传统培训模式的最大问题就是内容与应用不匹配，学习与工作时间割裂，很难评估学习转化应用程度。
在敏捷共创的学习范式下，学习与应用不是割裂的，而是在学习项目中有机融合。因此，对学习转化的评估变得非常直观，那就是对新知产出的评估。
经济成果Outcome 经济成果是柯氏四级指标。传统培训模式中，培训与工作是割裂的，学员培训时学习知识，培训后需要将所学转化到工作之中，进而提高工作质量，创造经济绩效成果。很显然，这个链条太长，因此对最终经济成果的评估事实上变得不可能。 敏捷共创学习范式下，学习项目的设计以问题为导向，学员学习共创，创新策略方法，并在实践中试错迭代，取得实际业绩与成果。因此，在学习项目的周期中，学员的学习转化与应用同时实现，换一句话说，就是学员在创造业绩的过程中实现知识的转化。 在上面提到的服装中层营销经理学习项目中，运用了双线行动学习技术，学员不仅以小组为单位共创策略，每名学员还引领自己的团队落地实施策略计划，过程中复盘与反思，最终取得近8000万的销售收入。 经济成果的评估是敏捷共创学习范式下学习评估的一个重要的指标。
人的发展目标Object
新的学习范式与传统培训模式在人的发展上是有区别的。传统培训模式以知识传授为主，注重学员知识的掌握与运用。
然而，敏捷共创企业学习新范式认为，知识掌握固然重要，更加重要的是学员智慧的生发，品格与境界的提升，个体的觉醒与使命的追寻。帮助学员实现真实的改变。 教育的本质是点燃。传统课程是很难实现一个人的真实改变的。敏捷共创学习范式中，学习项目需要为学员设计一个真实的领导力修炼历程，学员在解决问题克服困难的过程中，实现知行合一。
在这个历程中，需要帮助学员建立自我修炼的习惯，如经典研读、正念反思等，融入到他们日常的工作生活之中。并以团队的力量帮助他们坚持下去。 在本文提到的服装企业中层营销经理学习项目中，有一个小组坚持读书反思分享，在微信群撰写了15万字的心得，小组成员从一开始的冲突不断，到项目结束时的和谐团结，让我们一目了然的看到他们的变化。他们的同理心、坦诚、正直、宽容、担当精神。
敏捷共创学习项目需要确立明确的人的发展目标，并在过程中进行评估。由于新范式下学员主动学习，有大量的自我表现的机会，因此，在过程中可以对每一名学员进行观察与评估，提供人力资源部门进行参考。
学习地图失效，企业学习将何去何从？
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“敏捷共创”
VUCA时代企业学习新范式
中国行动学习研究中心主任高松老师出版了《敏捷共创让学习直接创造成果》这本书籍之后，结合为众多发展中的企业开展主题工作坊、业务咨询项目的实践沉淀，2019年开发了《敏捷共创-VUCA时代企业学习新范式》视频课。
▼第三节：敏捷共创ICIDE模型之Insight（Part 1）——洞察：如何提炼业务价值的学习问题
▼第四节：敏捷共创ICIDE模型之Insight（Part 2）——洞察：培训对业绩的支持如何体现
授课专家介绍
高松
华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任，创课群落创始人，中国企业大学百人会联合发起人，中国管理百人论坛首批发起教授，中国行动学习管理教育变革探索者，《敏捷共创-让学习直接创造成果》、《行动学习-理论、案例与方法》、《走出洞穴-大转型时代企业家的三重修炼》著者
《敏捷共创-VUCA时代企业学习新范式》
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