中小型企业管理问题及对策（之江经管谈4）
中小型企业管理问题及对策（之江经管谈4）倪老师：中小企业主要面临三大普遍的矛盾，即企业发展战略管理上存在的矛盾：频繁调整VS长期主义；在业务管理中存在的矛盾：专业管理VS流程管理；人才使用和管理上的矛盾：专注者幻觉VS信任耐心，光环效应VS求全责备，绩效管理上出现的矛盾：KPI一步到位VS KPI逐步到位。之江商学：中小企业有哪几个普遍的矛盾？之江商学：中小企业还能靠运气和努力赢得未来吗？倪老师：很多中小企业在当下的发展中，确实不得不面临严峻的现实问题，的确存在很多随时需要调整、需要抓住商机、随时考虑活下去的方法；但光靠勇气和运气远远不够，尤其是当下国际大环境、疫情反复的经济环境下，一个不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous)即VUCA 时代已经到来。之前几十年随着国家大发展势头，只要肯做、肯努力、靠冒险就能够赚钱；可是当下，钱越来越难赚，人越来越难招，成本越来
倪罡老师简介
之江商学首席实战教练，企业资深管理专家与训战教练，前华为人力资源管理专家、企业战略与绩效管理落地陪跑专家。
具有十六年以上的中兴、华为研发、技术、交付、项目管理端到端多领域的实战经验；管理经验丰富，尤其擅长战略落地、公司治理、团队管理，也是精通业务流程（LTC / ITR / ISC等）的人力资源管理专家。
曾任大型上市企业人力资源高级总监，主导公司管理变革。兼任某“专精特新”企业董事长特别顾问，主导企业治理、管理变革、人力资源变革。
之江商学：中小企业还能靠运气和努力赢得未来吗？
倪老师：很多中小企业在当下的发展中，确实不得不面临严峻的现实问题，的确存在很多随时需要调整、需要抓住商机、随时考虑活下去的方法；但光靠勇气和运气远远不够，尤其是当下国际大环境、疫情反复的经济环境下，一个不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous)即VUCA 时代已经到来。
之前几十年随着国家大发展势头，只要肯做、肯努力、靠冒险就能够赚钱；可是当下，钱越来越难赚，人越来越难招，成本越来越高，人员流失越来越频繁……记得与我长期合作的一家“专精特新小巨人”的企业老总说过，前几十年靠运气和努力赚来的财富、打下的基础，非常可能因为以后能力与实力而迅速亏掉。这句话道出很多中小企业主的心理矛盾和担忧。
之江商学：中小企业有哪几个普遍的矛盾？
倪老师：中小企业主要面临三大普遍的矛盾，即企业发展战略管理上存在的矛盾：频繁调整VS长期主义；在业务管理中存在的矛盾：专业管理VS流程管理；人才使用和管理上的矛盾：专注者幻觉VS信任耐心，光环效应VS求全责备，绩效管理上出现的矛盾：KPI一步到位VS KPI逐步到位。
之江商学：公司发展战略上的频繁调整表现在哪些方面？
倪老师：很多企业为了活下去、活得好，存在公司发展战略上的频繁调整，不能做到坚持长期主义下的战略优化方式，而是为了心目中的所预想的方向不断的调整方向，一会要规模、一会要换赛道、一会要利润、一会要“喝十全大补汤”、一会找“灵丹妙药”，一会要共同富裕……战略的频繁调整，导致经营管理也随着频繁调整。经营到底朝什么方向抓机会、抓什么机会、如何抓机会都会逐步淡忘；”做不到”和”想不到”都无法有效思考起来。
这样下去经营都乱，何来管理能力提升、何来组织能力提升？最后着急了为了调整而调整，更可惜的是为了安心而调整，导致整个战略方向不清晰、业务不明确，实现战略的关键路径找不到，落实不下去，出现“龙头乱扭”、“龙尾乱甩”的混乱局面，反而在变革中丧失了重塑组织竞争力的机会，更加不要谈战略落地、业务目标、人员管理、绩效激励等等逐步迭代提升。他们没有真正理解华为奉为经典的一句话：坚持长期主义，战略在优化中持续落地，“方向大致正确、组织充满活力”。
由于战略频繁调整，最终共同富裕成为空谈，由此逐步在企业的很多员工心目中产生了另外一个矛盾：马上不可能富裕VS延迟也不会富裕。
之江商学：如何理解“专业管理VS流程管理”之间的矛盾？
倪老师：在业务管理中存在的矛盾：专业管理VS流程管理。业务管理当然离不开专业人才，尤其是在竞争中，出现所谓专业和业务的“内卷”，那么如何从这个怪圈中走出来，业务竞争导致专业人才需求盲目越来越高，人数越来越多，自己培养的人越来越少，这就要求换个思路，尤其对业务管理中，要真正明白什么是真正的业务即流程、流程即业务的思维，深刻理解流程管理真谛；也要明白流程管理中的五要素：政策规则、程序、指导手册、模板输入输出、检查列表。如果落实了业务流程管理，那么对过多的人才要求、对岗位多余期待、对业务的执行结果、对自己企业人数一大堆、但可用的人又很少，逐步都可以得到缓解甚至彻底解决。
如果理解不了业务流程管理，那么就会出现另外两个矛盾：业务上的痛点——大事小事都自己干 VS 通过组织达成目标，通过他人拿到结果；组织管理上的矛盾——各自为战、部门墙很高、效率总打折扣的职能型组织VS一切为了业务发展、一切为了解决客户痛点和问题的流程型组织。
之江商学：什么是“专注者幻觉”？
倪老师：谈了业务，那么就要有人做，那么在人才使用和管理上出现了的一些矛盾：专注者幻觉VS信任耐心，光环效应VS求全责备，绩效管理上出现的矛盾：KPI一步到位VS KPI逐步到位。
招聘的时候，专注人才招募时常出现非常欣赏、非常渴望、非常认可的状况，以及招来了立刻“翻天覆地”变化、到手了业务立刻“神奇般的进步”的期望；但是招募后，用着用着发现这里不行、那里不行，这里不合适、那里不合适，并没有真正发挥一个人的能力和价值，这就犯了常见的一个错误“专注者幻觉”。
说到对现有人员管理中，也会经常出现这样矛盾，要不出现“一白遮百丑”“一丑样样丑”的问题，喜欢这个人某一个点，就觉得样样好，不喜欢的呢，就全面否定，这样员工受不了，企业成本更加受不了。如果掌握不好，也会出现另外一个极端，对人的管理出现求全责备，什么都要全面好，什么忠诚度高、性格好、品德好、能力强、认知高、格局大、执行力强等，什么都想要，最后什么都要不到，就算有这样的人，中小企业能够负担的了么？能有发挥这些人价值的平台么？能够有这样的文化环境么？有没有落后的干部与员工拖后腿、使阴招？
造成这些矛盾和问题的原因很多，但是解决这类问题，其实是有很多种方法的，而且在华为这样的标杆公司，也是有一系列机制和文化保障人才“倍”出，不过这次就不展开了，以后有机会再详细展开聊。
之江商学校董
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