管理一个新团队首先要做的三件事：如何管理好一个团队 纯干货

管理一个新团队首先要做的三件事：如何管理好一个团队 纯干货每周下来，管理者拉通整个企业每个员工的周报得分，那些低于70分的可能就得私下沟通一下了。每月/季度/年，再次拉通全部员工看周报得分的汇总数据，哪些员工表现好哪些员工表现差，一目了然。因此，所有人的周报都实现了统一的百分制评价标准。首先，效率分严格按照产出分值计算而来，但是不同职级的人企业对Ta的产出要求是不一样的。比如我们要求实习生每周产出3小时就能得到80分的效率分，P1要求12小时标准产出可以得80分，P2要求18小时标准产出得80分，P3要求30小时标准产出得80分。其次，质量分主要根据扣分数字计算，但也会综合代码质量等其他指标。最后，态度分则是管理者的主观判断，但是我们相信长期的主观判断数据也是比较客观的。

虽然只有3个维度，分别是效率（0.5权重）、质量（0.3权重）和态度（0.2权重），但已经足够了。那么一周下来，周报数据可能如下表所示：

从上表中的数据可以看出，所有人的周报得分都分布在了80几分的区间。

这是如何实现的呢？

首先，效率分严格按照产出分值计算而来，但是不同职级的人企业对Ta的产出要求是不一样的。比如我们要求实习生每周产出3小时就能得到80分的效率分，P1要求12小时标准产出可以得80分，P2要求18小时标准产出得80分，P3要求30小时标准产出得80分。

其次，质量分主要根据扣分数字计算，但也会综合代码质量等其他指标。

最后，态度分则是管理者的主观判断，但是我们相信长期的主观判断数据也是比较客观的。

因此，所有人的周报都实现了统一的百分制评价标准。

每周下来，管理者拉通整个企业每个员工的周报得分，那些低于70分的可能就得私下沟通一下了。每月/季度/年，再次拉通全部员工看周报得分的汇总数据，哪些员工表现好哪些员工表现差，一目了然。

因此，周报表现分这个数字，完全突破了不同职业不同职级的横向对比限制，方便管理者一键拉通所有员工进行横向比较。让优秀的员工脱颖而出，让能力较差的员工无处遁形。

当然，最重要的是这套机制会时刻敦促员工朝着企业希望的职业方向持续进步，会敦促员工时刻注重工作质量。

数字7：每周下对上评分

数字6是上级对下级的打分，而数字7就是下级对上级的打分。

在唐虞阁管理体系中，每一个 “上上级 - 上级 - 下级”构成了一个完整的管理单元。如下图所示：

在这个管理单元中，上级每周对下级的周报进行打分，下级也对上级每周进行打分，但是下级对上级的打分只有上上级（及其所有上级）才能看见，上级自己是看不见的。

这样设计的目的很简单，那就是让每一级权力必须接受上级和所有下级的监督。正所谓：水能载舟亦能覆舟。

这样的设计，就可以避免管理者的“为所欲为”行为了。

所以，好的管理体系是帮助员工避免犯错，而不是在员工犯错之后想着怎么去处罚。

唐虞阁设计的上级评分与下级评分功能类似，也是最多支持5个维度的自定义评价模型。如下图：

每周所有下级打分后，该管理者就会获得一个本周下级评分平均分这个数字。

以前我们公司有4个部门经理，每周老板最关心的就是这4个部门经理的下级评分平均分。可以非常清晰的看到哪个部门经理威望高，哪个部门经理下面的员工有情绪。

至此，唐虞阁7重数字化评价模型已经全部传授于你了，现在你有信心能管理好一个团队了吗？

结语

笔者是一个典型的技术出身（程序员）的管理者，性格内向，话少，但是我管理的每一个团队可以说都是运转非常高效的。想来原因很简单，我只做对了一件事，那就是：公平。在我的团队中，能干事和想干事的人一定可以获得更多的报酬和更快的晋升，而小白兔或刺儿头在我的团队就待不下去。

我通过7个数字概括了我的整个管理体系，只要你懂业务，只要你不是外行指挥内行，这7个数字就会足够准确的描述你的整个团队，只要这7个数字足够准确，那让整个团队实现公平就太容易了。

当然，在这7重人才数字化体系建立过程中，肯定会遇到各种各样的问题，但这些问题都将是细节问题，可以说我在这个过程中还是积累了丰富的经验的。如果你需要，你可以通过唐虞阁公众号联系到我，我将免费为你解答疑问、出谋划策。

最后，在我看来，人人都可以当一个优秀的管理者。管理不再高深不再神秘，只需你引入了任务系统并建立了标准产出，你就已经实现了75%的管理目标，这已经比大多数管理者厉害了，甚至比那些表面风光的管理者更加专业。这个世界更优秀的管理者应该是那些更懂业务的人，而不应该是那些更能侃侃而谈的人。我想要改变这个世界，哪怕只有一点点。朋友，如果你认同我的观点，就请公开点赞、分享和评论，不要悄悄喜欢和收藏。你的每一个公开点赞和分享就是改变这个世界的一份力量！