管理一个新团队首先要做的三件事：如何管理好一个团队 纯干货
管理一个新团队首先要做的三件事：如何管理好一个团队 纯干货接下来，让我们继续向理想的管理体系进发。怎么样？不难吧。扣分机制建立之后，每个员工会更加注重自测。更多的自测会大大提高整个团队的工作效率，原理大家一想就明白。其实，我们建立扣分机制，不是想要去扣员工的工资。而是建立这个机制之后，整个团队中就像有了一股神秘的力量，时刻监督着大家要把工作做好、测好再提交，大幅度减少“返工”，从而大幅提升团队运转效率。至此，你已经学会了引入任务系统，引入标准产出、难度值、扣分，我认为你的管理目标已经实现90%了，你的团队已经很难再出现管理问题了。不仅如此，你的团队现在应该已经是一个运转高效、工作氛围积极、没有刺儿头、没有老油条、政治清明、神清气爽的团队了。你也已经成为一个有威信、能服众、老板认可的优秀管理者了。
这次我们终于可以看出，“刘万”的工作没有任何问题了，因为他的难度值达到了7.2，全团队最高，这是他能够拿高薪的主要原因。但如果说刘万的难度跟郑柒一样甚至更低，那这就一定有问题了：是管理者任务安排不合理还是刘万能力达不到？
以前，笔者就招过一个人，名校毕业，在大厂工作过2年，面试的时候表现也比较好，所以工资就给的高一点。但是一个月下来，其标准产出和难度值都不如工资比他低1000的同事。后来我给老板汇报了这件事，老板说需按照公司职业标准调整工资，或者走人。然后我找这个新人谈了一下，他接受了降薪，因为他自己也知道以前在大厂确实没有学到什么东西，导致工作产出值和难度值都达不到公司要求。
这就是引入难度值的意义。可以说，引入难度值后你的管理目标已经实现85%了。
以前，我们团队有少部分员工完成任务后自测都不做就直接提交给测试同学了，因为修改bug也是算标准产出的，于是就出现了较多非常低级的bug。后面我们引入了扣分机制，对于那些自测都不做就提交任务导致的bug，全部当做“严重”级别的扣分处理。效果怎么样呢？可以说是立竿见影！当天开会宣布扣分机制，当天就再也没有产生这种没有自测的bug。为什么呢？因为这本来就是一种工作习惯的引导而已。一个人完成工作后，本来就应该自己检查一遍再提交给下一个环节处理，只要做了这个检查/自测的工作，就一定可以避免低级的工作失误。所以说效果太快太好。
扣分机制建立之后，每个员工会更加注重自测。更多的自测会大大提高整个团队的工作效率，原理大家一想就明白。
其实，我们建立扣分机制，不是想要去扣员工的工资。而是建立这个机制之后，整个团队中就像有了一股神秘的力量，时刻监督着大家要把工作做好、测好再提交，大幅度减少“返工”，从而大幅提升团队运转效率。
至此，你已经学会了引入任务系统，引入标准产出、难度值、扣分，我认为你的管理目标已经实现90%了，你的团队已经很难再出现管理问题了。不仅如此，你的团队现在应该已经是一个运转高效、工作氛围积极、没有刺儿头、没有老油条、政治清明、神清气爽的团队了。你也已经成为一个有威信、能服众、老板认可的优秀管理者了。
怎么样？不难吧。
接下来，让我们继续向理想的管理体系进发。
数字4：投入（Input）投入数字即员工实际工作时间，这个数字最容易获取。
有些工作，比如行政工作，难以通过难度区分，也不容易出错。这时，投入数字就可以发挥作用了。
比如，你的下属有2个职员A和B，职员A经常因为各种原因请假，职员B很少请假。到年终了，你把全年数据一拉，发现职员A总投入时间1200小时，职员B总投入时间1600小时。如果这时老板让你上报年终奖方案，你肯定不会给A和B一样多的，对吧。但如果你手上没有投入这个数字呢，你就很难让A、B、老板三方都满意的。
当然，投入数字还有其他的应用场景，比如不算功劳算苦劳的时候，工作更辛苦的理应获得更多。如果没有投入数字，很多人的默默付出就会被忽视，那谁还愿意默默付出呢。
数字5：贡献值投入（Input）、产出（Output）、扣分（Punish）、难度（Difficulty）等4个数字根据算法组合形成了唐虞阁的IOPD模型。注意这里的D（难度）是指一周下来所有任务和bug的平均难度值。
虽然建立准确的IOPD模型已经可以非常准确的评价一个员工了，但有时候需要拉通所有员工做横向比较，这4个数字就显得比较分散了。
比如到年底了，老板准备了50万奖金，现在的问题是需要设计一个最优的分配方案。这个方案需要满足以下所有条件：
- 职级高的员工理应分得更多；
- 实习生虽然贡献小，但是也应该参与分配；
- 工作质量高的应该分得更多；
- 挑大梁的应该分得更多；
- 工作辛苦的应该要分的更多。
显然，以上这些条件都可以通过一个数字：贡献值，来实现。贡献值这个数字，综合了员工职级、工作质量、工作难度、投入时间，也就是我们整个IOPD模型。
唐虞阁设计的贡献值，是一个通过算法将IOPD纳入计算而得到的一个综合性评价数字。
贡献值通过唐虞阁周报系统生成，每周为每个员工汇总IOPD并计算得到一个数字。
假设某企业设计的贡献值算法为：贡献值=i o*1.5 o*d*0.5-p*1.5。一周下来，该企业得到了如下的周报数据：
从上表中可以看出，实习生A1因为产出少，所以贡献值是最低的。A2和A3相比，A3赢在了投入时间更多。A4和A5相比，A5输在了扣分比A4多一倍。A6则遥遥领先，因为产出高、工作难度大、扣分少，因此贡献值远超其他人。
假设上表的数据完全重复一年（52周），那么一年下来，该企业就可以得到如下表所示的贡献值排行榜：
从上表可以看到，每个人都得到了应有的回报。实习生虽然贡献值少，但Ta的投入也没有被忽略。而高级工程师A6绝对是企业里挑大梁的，占据了整个团队近40%的贡献值，A6对企业的重要程度可见一斑。A4和A5同属P2职级，但是A4能多拿3万的奖金，这是因为A4每周工作质量比A5高，A4多工作的认真负责也得到了回报。
有了贡献值数字之后，我们就可以拉通所有职业类型，拉通所有职业等级。比如各个职业的总监、经理、组长、普通员工、实习生等等，所有人都在同一个评价体系里面参与贡献值排行。那些工资高贡献少的人，是不是自己就晓得努力了；那些工资低贡献多的人，是不是该考虑晋升了；等等等等。
另外，贡献值数字在奖金分配的时候特别有用，就像上面的年终奖分配例子一样。
数字6：每周上对下评分每周上对下评分即员工每周周报得分。
企业可以自定义最多5个维度的评价模型，每个维度的数字乘以其权重，再求和，就得到了每周表现分。
每周表现分5维评价模型，也叫考核模型，是针对每一个职业定制设计的评价模型。不同的职业，其评价模型可以不一样。
下图为我们团队使用了多年的通用职业考核模型：
