hr年终分析：年终系列2HR如何高效地搞定年终人才盘点

hr年终分析：年终系列2HR如何高效地搞定年终人才盘点3.人员编制；2.岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观，建设起公司的人才体系，来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题，做到缺什么，补什么。所以，人才盘点的第一步需要梳理出组织的一些基本情况，包括：1.企业组织架构；

时至年底，到了每一家企业都在做年底计划、来年预算盘点的时间。上周我们做了HR，送你一份靠谱的年终总结汇报的专题。同样，对于人力资源部门而言，人才盘点也是一项重要的工作。

你是否清楚了解企业的人力资源情况，现有人才是否足以支撑组织未来发展需求？

如果把人才盘点比喻为打牌，人才盘点就是理牌的过程，只有理好牌才能打好牌。那么人才盘点需要盘什么？人才盘点后需要做些什么？小编为大家解答疑惑。

一、盘点组织现有情况

做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观，建设起公司的人才体系，来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题，做到缺什么，补什么。

所以，人才盘点的第一步需要梳理出组织的一些基本情况，包括：

1.企业组织架构；

2.岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；

3.人员编制；

4.劳动生产力，即人均的劳动产出；

5.组织整体氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。

当你需要详细了解企业的组织架构、岗位需求、人员编制等信息明细的时候，你可以通过人效云的“全局搜索”功能搜索“岗位”、“组织架构”、“编制”等关键词，进入相应的页面，从而获取你所需要的数据和信息。

（导航栏智能搜索“岗位管理”）

（岗位管理）

（部门岗位编制管理）

二、盘点组织的业绩情况

人才盘点服务于业务，盘点的起点即是业务需求。所以盘点人才之前，要从组织的业务层面出发，根据公司年初制定的目标进行复盘，比如目前各部门哪些战略绩效指标完成情况如何？各部门哪些战略举措完成度如何？主要包括实际业绩完成量、业绩目标完成率、业绩增长率、业绩排名等数据。

举个例子，一家奶茶店的2020年的门店业绩完成量是350万，目标完成率是100%，业绩增长率60%，业绩在华东地区排名第一。

通过对这些数据的盘点，我们可以了解不同部门，不同单位，不同分、子公司，不同地区的整体业绩情况。

在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算。

人效云系统中绩效结果可以让你更加直观的看到各门店的业绩完成情况，同时关联薪资计算，有效发挥量化考核的作用。

（绩效结果分布）

三、盘点人才的能力水平

如果不针对特定组织、特定岗位，我们很难界定一个人的优劣势。人才的能力水平盘点是人才盘点的核心部分，是把组织和岗位要求与人的素质能力水平进行匹配的过程。

能力水平的盘点主要有五个方面的内容：

第一是人才能力结构；

第二是人才能力水平；

第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；

第四是人员成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；

第五是人员稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作。

当你所在的企业每天都存在大量人员离职的现象时，你可以通过人效云-离职管理进行批量的离职手续办理，从而简化繁琐的工作量。

（员工离职管理）

四、盘点员工未来发展方向

明确了组织架构和关键岗位要求，接下来重要的一步是甄选高潜力人才，形成人才地图。人才地图是以未来发展为导向，对现有人才的一种综合规划。

这里主要包括个人的，也包括团队和组织的，这里主要讲解三个方面：

第一是关键岗位的继任计划，即我们对组织的中高层管理人员，包括核心的专业技术岗位人才要建立继任计划；

第二是高潜人才的培养计划，那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排轮岗，都要有具体的计划；

第三是人员的调整计划，哪些人是要调任岗位的，哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人还需要引进，等等。

所有员工异动情况都可以通过人效云系统中的人员异动明细表查看，让你一目了然掌掌握所有人员的动态，使日常人事工作有据可依，更加规范。

（人员异动明细表）

（人员异动明细分析数据看板）

在人才盘点会结束后，对被盘点人的反馈十分重要。需要明确的是，反馈并不以评价为目的，而要以帮助对方更好的发展为目的，在反馈的内容方面，不仅要针对不足给予建议，更要针对优势给予鼓励。

盘点结果的进一步应用还包括例如人员淘汰与招聘、人员的任用计划等，例如使其“独当一面”、调配、保留原位；或者直接淘汰、过渡使用；或者作为储备人才，制定个人发展计划，启动培养环节。

人力资源团队建设，是一场持久战，绝不可能速战速决。组织与人才盘点，要“站在未来看现在”，使人才管理真正支撑企业战略的落地。