人才盘点的主要步骤及要点：人才盘点的实战分享

人才盘点的主要步骤及要点：人才盘点的实战分享成就动机，学习能力，思维敏捷，人际理解影响力高潜力人才出现的可能性大Promotable:提升1个管理层级（3-5年内）High Potential:提升2个或以上管理层级（3-5年内）一般潜力人才Stable in Position:保留在现管理层级在实施的阶段，我们需要有这样的一个路径，才能清晰的了解每个关键节点的交付。而做这件事情的价值就是周期短、效率高工具使用上较为丰富，有利于被评价者获得更加全面的自我认知保密性高另外也可以培养经理人识人用人的能力和组织发展的意识推动人才标准落地，形成关注人才、发展人才的组织氛围提升人力资源的影响力，实现人力资源向战略伙伴方向转变。当然现在很多乙方也能提供一系列的数字化系统工具，可以更好的去完成。

组织发展到一定的阶段，就会进入到系统化人才发展的环节。一个庞大的组织，需要知道我的人才健康度怎么样，当然这个也跟现在的数字化人力资源管理有关联。如果是一个完全数字化的管理系统，那么人才盘点这件事也就变得更容易简单了。

很多伙伴最近就一直有问到，关于人才盘点的一些事宜，对于这个事情，我是这么考虑的。作为HR，或者更垂直的，比如OD、TD、LD或者培训的岗位是不是都需要具备一点这样的知识。我觉得是需要的，这样才能知道组织仁慈啊的特性和全貌，知道今年我们的工作如何去入手。

首先我们肯定需要知道目标，一件事的目标是什么，那人才盘点，就是为了实现当下的经营目标，我们需要一支什么样的队伍。然后给予这样的一些标准和要求去看。

比如从组织的层面，发现更多内部的优秀人才，建立我们的人才库，也作为将来选任的标准。在员工的视角上来说，可以明确自己的发展方向，也可以很快建立自己个人的IDP，帮助我们的员工更有目的性的成长。

而做这件事情的价值就是周期短、效率高工具使用上较为丰富，有利于被评价者获得更加全面的自我认知保密性高

另外也可以培养经理人识人用人的能力和组织发展的意识推动人才标准落地，形成关注人才、发展人才的组织氛围提升人力资源的影响力，实现人力资源向战略伙伴方向转变。

当然现在很多乙方也能提供一系列的数字化系统工具，可以更好的去完成。

在实施的阶段，我们需要有这样的一个路径，才能清晰的了解每个关键节点的交付。

成就动机，学习能力，思维敏捷，人际理解影响力高潜力人才出现的可能性大Promotable:提升1个管理层级（3-5年内）High Potential:提升2个或以上管理层级（3-5年内）一般潜力人才Stable in Position:保留在现管理层级

根据需求分析，我们从两个大类进行评估： 第一类是工作中组织较多考核的绩效相关的能力，如专业能力，业务能力，管理能力等；第二类是组织往往难以考核的、不易观察的、但是影响能力结果的胜任力——潜力，如学习能力，成就动机等；所以，从能力和潜力两方面对人才进行盘点评估。

人才盘点对于一个组织来说，无疑就是一张体检表，有很多时候上面看到的是一些点状的问题，没办法去看到人才结构，或者底层组织贡献度等等的核心问题。所以做好这件事，事实上也是我们做培训的一种价值，因为医生除了能做完体检外，更重要的环节就是医治，我们能不能去实现这些人才的有效流转，这才是关键。

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