人力资源招人难不难（他们每天都在干什么）

人力资源招人难不难（他们每天都在干什么）面试也是。HR招人恨也是有原因的。面试时怎么能对照候选人说的是不是真话，了解这个人是不是真有这种能力。大部分时候HR都是靠行为面试法，辅以某些测评工具（有钱公司专享）。像一般公司，就要看这个HR是否有足够面试技巧了。厉害的HR会尤其关注数字和细节。比如营销类岗位，你每个月业绩如何，提成比例，绩效考核的小项，你谈得最难的一单是什么情况等等，用数字来反复验证，甚至笔算你的提成是否跟计算结果一致。招聘岗也会就你未来的职业规划指指点点，来分析你的计划和执行能力。有时候会咬着你的离职理由深问，直到把你问哭为止。很多时候HR还不得不跟业务争辩，来挑战奇葩需求。比如有的老板对星座、血型、籍贯、腿长（大长腿）、衣品、气质有特别要求。所以经常因为这些奇葩要求而跟业务干仗。干仗生了一肚子气，然后回去继续翻简历。麦克利兰的冰山模型。这个模型是麦克利兰80年代为美国中央情报局筛选合适的人才而做的一个模型。也叫胜任

很多人都会觉得人力岗每天都没什么事情，轻松惬意，赚的虽然不多，但是也不少，其实人力岗位也是可以很忙碌的。

拿招聘而言，早晨到公司第一件事，就是处理boss里的聊天，智联里的聊天，猎聘里的聊天（都是boss带起来的，得先说句话，聊几句才能要简历打电话，毛病。）然后处理各渠道投过来的简历（猎聘、脉脉、拉勾、地方性招聘网站等等）。这些简历看完，把符合要求的简历挑出来，挨个在线或者电话沟通，了解基本信息，然后约面试。如果面试多，可能就从9点或者9点半，每个小时安排1-2个面试，一直排到中午，才能歇一歇。

如果是有候选人在附近，只有中午才有时间，那么中午吃饭时间也得贡献出去。下午还是面试。

如果有新的招聘需求到了，那么就得拿着小本本和一些招聘工具去找业务和岗位负责人、对接人，去了解招聘需求。怎么聊需求呢？那就要看下面这张图了。

麦克利兰的冰山模型。这个模型是麦克利兰80年代为美国中央情报局筛选合适的人才而做的一个模型。也叫胜任力模型，这个模型一直沿用至今。

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招聘人员会从业务对这个岗位的岗位职责入手，一起将能胜任此岗位的理想硬指标写出来，这个也叫人才画像。比如这个人是什么学历的，之前在什么公司从事什么样的工作，是对标公司还是任何行业的公司，这个人多大年纪，根据部门情况更想要男的还是女的（有些部门女的多，就想要男的，有些部门比如研发就特别欢迎女同事，有些是部分岗位就更适合男性或女性）。除了这些硬指标，还有很多软性需求，这个人是什么性格，是PDP里的老虎，还是DISC里的I，还是MBTI里的INTJ还是什么其他性格，才更适合将这个岗位的工作做好。

很多时候HR还不得不跟业务争辩，来挑战奇葩需求。比如有的老板对星座、血型、籍贯、腿长（大长腿）、衣品、气质有特别要求。所以经常因为这些奇葩要求而跟业务干仗。干仗生了一肚子气，然后回去继续翻简历。

面试也是。HR招人恨也是有原因的。面试时怎么能对照候选人说的是不是真话，了解这个人是不是真有这种能力。大部分时候HR都是靠行为面试法，辅以某些测评工具（有钱公司专享）。像一般公司，就要看这个HR是否有足够面试技巧了。厉害的HR会尤其关注数字和细节。比如营销类岗位，你每个月业绩如何，提成比例，绩效考核的小项，你谈得最难的一单是什么情况等等，用数字来反复验证，甚至笔算你的提成是否跟计算结果一致。招聘岗也会就你未来的职业规划指指点点，来分析你的计划和执行能力。有时候会咬着你的离职理由深问，直到把你问哭为止。

有合适的候选人推荐给部门面试，也会遇到正在开会，正在出差，正在吃饭，正在什么什么的各种尴尬moment，让候选人干等。有些人时间管理能力极差，明明说开会时间1小时结束就可以面试，结果候选人等了两小时还面上，然后还恬个大脸说是考验候选人的耐性和对职位的急切程度。部门面试完可能也会以各种借口来说这个人不合适。有气场不搭的，有这个人说话太虚的，有薪酬要求太高的，有能力不足的，总是有各种问题来证明这个人不合适。

等所有面试和碰头会结束，还要继续去打电话约第二天的面试。约不上第二天的面试，估计就得加班继续打电话了。

人力是个苦活。并没有看起来那么光鲜亮丽。绝大部分公司都认为HR是纯服务部门，公司的二等公民，是公司的负担。永远没有能赚回馒头的业务在公司有地位。招聘工作，看起来门槛低，实际上深入进去的话，门道也很多。后面在跟大家分享招聘技巧。

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