末位淘汰制有什么好处（末位淘汰制合法吗）
末位淘汰制有什么好处（末位淘汰制合法吗）什么是裁员？裁员有哪些实体条件？劳达laboroot 让员工关系更美好01出现问题之后被动进行裁员，还是在此之前主动进行人员优化或“末位淘汰”？人员优化、裁员、末位淘汰，这三者有何千丝万缕的联系？各自该如何处理，其中又该注意哪些问题？劳达laboroot 将为你解开这一系列的疑惑：壹、人员优化人员优化可能在企业正常生产经营的情况下，为了提高效益、降低成本、促使员工危机意识和竞争意识等原因而发起。而人员优化的对象往往能力相对差、达不到预期要求或绩效排在末位的员工；人员优化一般并无人数要求。
劳达Laboroot_Group近日，各大媒体频频传出魅族裁员千人的消息。对此，魅族官方向媒体表示，该消息不实，这和去年一样，只是末位淘汰裁员。具体裁员人数目前尚不清楚，整体比例会跟去年一样不超过10%。
另外据悉，魅族相关负责人还表示：“裁员10%主要是因为公司进行人才结构优化，优化组织结构是比较正常的一个人事行为，只不过从去年的5%提高到了10%。”
有关魅族裁员千人的媒体报道出来不久，魅族CEO 黄章给员工的内部邮件也在网上流传开来：
在末位淘汰机制以及战略调整下，据悉魅族在2016年实现了扭亏为盈，在2017年销售额超过了200亿，实现两年连续盈利。2018年这次精简人员，希望可以真正为魅族打开新的局面。
出现问题之后被动进行裁员，还是在此之前主动进行人员优化或“末位淘汰”？人员优化、裁员、末位淘汰，这三者有何千丝万缕的联系？各自该如何处理，其中又该注意哪些问题？劳达laboroot 将为你解开这一系列的疑惑：
壹、人员优化
人员优化可能在企业正常生产经营的情况下，为了提高效益、降低成本、促使员工危机意识和竞争意识等原因而发起。而人员优化的对象往往能力相对差、达不到预期要求或绩效排在末位的员工；人员优化一般并无人数要求。
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什么是裁员？裁员有哪些实体条件？
所谓裁员是指《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十一条所述的经济性裁员。简单的讲，就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上劳动者的情形。
企业进行经济性裁员必须符合以下四个实体条件之一：
（一）依照企业破产法规定进行重整；
（二）生产经营发生严重困难；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
上述第（四）种情形中的“其它”是指另外一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如：
有的企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为本条款的兜底条款。
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经济性裁员有哪些程序性条件呢？
经济性裁员无疑会对劳动者和企业的发展以及社会的安定产生不小的冲击，为了减小这种冲击岁带来的不利影响，企业应严格遵循法定程序进行经济性裁员。
根据《劳动合同法》及《企业经济性裁减人员规定》的规定，企业实施经济性裁员必须严格按照下列步骤：
第一，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见
经济性裁员会直接影响到较多劳动者的权益，为了方便工会或劳动者了解裁员方案及裁员理由，使得企业裁员能够获得工会和劳动者的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
针对已建立工会的企业进行经济性裁员，企业可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；针对没有建立工会的企业进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，并听取职工的意见。
第二，裁减人员方案向劳动行政部门报告
在充分听取工会或职工的意见并提供有关生产经营状况的资料后，对方案进行修改和完善。然后将方案向劳动行政部门报告。这里的“报告”本质上并非指事前许可或者审批，而是属于事后告知。
向劳动行政部门报告是为了方便劳动行政部门了解裁员情况，必要时采取相应措施，防止出现意外事件，监督企业的经济性裁员能够合法进行，维护企业形象和劳动者的权益。
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经济性裁员有哪些例外情形需要注意呢？
根据《劳动合同法》第四十一、四十二条：
一、用人单位裁减员时，应当优先留用的人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二、用人单位不得裁减的人员：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
（二）在孕期、产期、哺乳期内的女职工；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
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企业和HR在裁员过程中如何维护好企业形象？
在进行经济性裁员时除了应遵循上述法定条件和法定程序外。企业和HR在此过程中应该如何进行合理地对内及对外的操作，维护好企业的形象呢？
（1）向员工做好关于企业状况的沟通
企业为了自身的发展，在遇到经营困难或者进行战略调整时，需要削减开支，降低用工成本，从而进行经济性裁员。对于企业来说，经济性裁员可以保护企业的利益，但是对于员工来说，这就会变得很难理解，因为工作关乎着他们的生存和利益。这时候就需要HR细心向员工解释“公司的苦衷”。
为了让员工更好地理解公司的裁员行为，可以尝试用电子邮件、内部新闻稿以及经理们定期与员工举行的座谈等形式，做好员工的思想工作，了解员工的诉求。
不要让员工觉着犹如晴天霹雳，不能接受，从而导致恶劣的群体性事件，影响公司的形象和利益。
（2）协商好经济补偿金数额
在企业要进行经济性裁员时，企业应出具一套经济补偿的方案，HR协助与员工进行商谈，在商谈前，HR要全方位了解员工各种情况，采取不同的协商措施。既能维护好企业的利益，也能安抚员工的情绪。
（3）尽可能地帮助员工再就业
如果裁员企业有关联公司或者合作的企业等有职位空缺的，可以优先推举符合条件的员工。
若经济条件允许的话，企业可以请猎头公司短时间进驻公司或者由企业人力资源部门的HR为员工重新找工作提供咨询服务或者培训，从而帮助员工尽快找到新工作。
在员工最终被裁之前，企业可以为员工预留出一小段时间。在此期间，员工可以请假外出找新工作，在这段时间可以视情况仍允许员工仍可以使用公司的门卡、电子邮箱等。
（4）人性化的细节操作
在进行裁员的时候，事先通知好公司的医务室，让他们做好准备，以防有人心理承受不了，生理上会发生紧急状况。同时还可以请来心理咨询医生，为被裁员工进行心理辅导。
（5）对外做好公关工作
企业做出裁员的举动很容易会引起社会的广泛关注，尤其是大企业，为了使企业的形象不遭受损失，影响公司的声誉和留下员工的心情及工作，在此过程中做好公关是非常重要的。
在裁员消息还没有公布的时候，公司内部提前召开会议告知主要公关人员裁员的消息，会议结束后，马上将统一说法发到公关人员邮箱中，其中包括了对员工的，也包括了对媒体的。等到员工和媒体得知裁员消息，在员工进行询问，媒体进行报导的时候，所有公关人员开始用统一的口径对员工和媒体进行沟通。
如果裁员已经成了企业不得不做的事情，企业和HR可以凭借优秀的理念、科学的人力资源管理、柔性化的裁员措施，安心地送走员工，并且留下人心。
叁、末位淘汰末位淘汰制是绩效考核的一种制度，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰。
末位淘汰往往是依据公司制度，淘汰能力差的、达不到预期要求的员工。
企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的，可能需要支付员工违法解除赔偿金。
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01、慎用末位淘汰
末位淘汰存在很大的法律风险，建议用人单位慎用末位淘汰制。企业可结合实际情况采用一些激励性质的竞争制度，对比绩效好的员工进行奖励，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，又不违法，且合情合理。
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02、“末位淘汰”的合法适用
（1）企业先制定末位淘汰考评体系，然后进行公示，保障员工的知情权。最好在与员工签订合同的时候通过员工守则告知员工，这样可以提供员工自主选择权。见末位淘汰在员工守则中明确列出，可以起到时刻警醒的作用，让员工时刻以此标准来要求自己，从而增强员工的竞争意识，提高企业的效益。
（2）根据现有法律，给处于末位的员工建立一些补充制度，不对末位员工直接淘汰。比如，提供末位员工培训的机会，为员工创设学习和进步的条件，或者对末位员工进行调岗等。
（3）增强相关企业文化的建设。若员工的思想和企业文化相契合，那么有这种强大的企业文化做支撑，员工被末位淘汰，心里对这种制度予以认可，则不会提起劳动仲裁、诉讼。
末位淘汰制的本身并不一定违法，而是根据使用的方式具体分析。末位淘汰在企业的管理中具有的很大的价值。在企业管理中，如何选择人才是应当不断学习的课题，那么如何在符合法律规定的前提下，合法、科学、有效地使用末位淘汰，更是值得探究的课题。
