员工培训基础分析：从企业岗位说明书谈员工培训及其有效性

员工培训基础分析：从企业岗位说明书谈员工培训及其有效性现在来说一说培训，对这个问题其实存在着许多说法、误区、误解和争论，而且对于不同类型或性质的企业有着不同的看法。岗位说明书很重要知识就是力量不同性质的组织或企业会设计不同的组织结构，即使同一个组织，在发展的不同阶段也会设计不同的组织结构，或多层或偏平。无论组织规模大小，企业管理的功能都应当具备本文开头提到的三大要素。只要确定了组织结构，就会针对不同工作职能进行岗位设计，或一个萝卜一个坑，或一人多职，最后形成相关文件。所谓的《岗位说明书》主要应当包括但不限于以下基本内容：岗位名称、岗位代码、所属部门、岗位类别、岗位等级、直属上级、直属下级、间接下级、岗位概述（工作目标、岗位性质）、工作职责、工作内容、任职资格（包括但不限于教育背景、培训经历、工作经验、技能技巧、工作态度等）、可晋升职位、可转移岗位等。一个完善的人力资源管理应当从岗位说明书的编写开始，也是考察企业人力资源管理水平最基本的方面。它

现代企业管理中，产品销售（PS）或核心服务（KS）、财务管理（FM）、人力资源（HR）并称为核心三要素，今天想把人力资源管理中的培训拿出来探讨一下。

说到人力资源管理（HRM），其实是一个外来品，在中国的传统管理中通常理解为人事，相对应的部门称为人事科或人事部。实际上，人力资源管理的范围要宽广许多，甚至还可以把日常的行政管理都包括进去。

竞争的根本在于人

基本来说，人力资源管理（HRM）涉及的内容主要包括组织结构设计、岗位设计、人员招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工发展、劳资关系（含劳动合同及纠纷处理）等。可以说是一个企业在建立及运营过程中最基础及最重要的部分，人就是基本面！

知识就是力量

不同性质的组织或企业会设计不同的组织结构，即使同一个组织，在发展的不同阶段也会设计不同的组织结构，或多层或偏平。无论组织规模大小，企业管理的功能都应当具备本文开头提到的三大要素。只要确定了组织结构，就会针对不同工作职能进行岗位设计，或一个萝卜一个坑，或一人多职，最后形成相关文件。

所谓的《岗位说明书》主要应当包括但不限于以下基本内容：岗位名称、岗位代码、所属部门、岗位类别、岗位等级、直属上级、直属下级、间接下级、岗位概述（工作目标、岗位性质）、工作职责、工作内容、任职资格（包括但不限于教育背景、培训经历、工作经验、技能技巧、工作态度等）、可晋升职位、可转移岗位等。一个完善的人力资源管理应当从岗位说明书的编写开始，也是考察企业人力资源管理水平最基本的方面。它的完成即可指导后续许多相关工作的开展，具体来说直接关系到人员招聘、培训、薪酬、绩效考核等。

岗位说明书很重要

现在来说一说培训，对这个问题其实存在着许多说法、误区、误解和争论，而且对于不同类型或性质的企业有着不同的看法。

在我接触过的企业中，最重视培训的要数外资企业和合资企业，特别是欧美企业，也有一些处于发展期的民营企业和注重人力发展的民营企业。这与这些企业的文化有着密切的关系，关于企业文化的问题我在4月22日所发的《中小企业的管理现状》中有详细的论述，在此就不再多说，有兴趣的朋友可以去看看此文。

企业文化

关于培训的误区、误解、争论从企业建立一开始就没有消停过：

1、培训费用很贵，培训真的有必要吗？培训是在为他人做嫁衣，对本身没好处！

2、有无培训都无所谓，形式形式就可以啦，需要的时候做一做，有人干活就行！

3、培训会占用大量工作或休息时间，参加培训的人会不喜欢！

4、培训太笼统，好的培训师又很难找，不知道做些什么好，搞不好会适得其反！

还有许多针对培训的各方面的误区、误解、争论，今天就不拿出来讨论，今天的重点是说一说培训的重要性，以及怎么建立培训体系的问题。

企业培训是一个系统工程，没有企业文化的强力支撑，培训是做不好，也做不长久的！之所以这样说，是因为培训在企业发展过程中确实十分重要。

集思广益才是发展之道

各位有无留意，但凡正规的三资企业、国内知名的民营企业、在业内发展良好的公司、上市公司等都会在人力资源管理方面做许多工作，特别是在培训方面做许多。为什么？因为这些企业的管理层知道，在外部形势变化快速的今天，竞争的根本即是人的竞争，资金固然重要，但是获取和培养人才是最重要的决胜因素！只有在竞争中不断成为学习型的组织才是出路。所以，员工培训在企业管理中是十分重要的。

员工培训基本包括几个阶段：入职培训、岗位培训、发展培训。这些内容都是与员工所在岗位的《岗位说明书》内容密切相关。当然，不同类型的公司，对不同的已经招聘回来的新员工会根据自己企业的情况做出不同的安排。

线下培训

入职培训主要面对新员工，无论是有无工作经验都是必要的，主要包括但不限于公司文化特点、公司发展历程、公司组织架构、公司基本的规章制度、基本工作要求等。入职培训根据不同的公司一般都要持续在一天到一个月不等，每个阶段培训完成后会进行相应的考核，务求在员工入职后能基本了解公司的基本情况，尽快融入组织，可以避免新员工在试用期中发生许多不必要的问题。发展不规范的公司往往不重视这方面的培训，结果等到出了问题才来纠正，所花成本更大！

岗位培训主要是根据员工所在岗位的《岗位说明书》中的工作职责、工作内容分解出来的要求进行岗位应知应会培训，着重技能技巧，特别是对于制造企业。如果是具有同行业工作经验的新员工入职，这部分培训就会简单许多，这也是许多企业都喜欢招聘有相关工作经验的人的主要原因，可以大大缩短培训时间，让新员工尽早投入到新工作中去。当然，岗位培训不是一种一次性的学习过程，也需要长期坚持！管理不到位的公司追求所谓的效率，希望新员工到位后马上能投入工作，往往会要求员工自己了解相关的文件，结果也往往适得其反！

发展培训也主要是根据员工所在岗位的《岗位说明书》中的可晋升职位、可转移岗位来确定培训内容，包括但不限于新岗位的应知应会、管理类培训， 这方面的培训多体现出日常行为的特点，即是一种长期维持。对于一个学习型组织或对自己的发展有要求的员工，在这种氛围内工作，学习已经成为一种习惯，不进则退。氛围很重要，就像你进入一所重点学校或重点班，你不想前进都不行，要么向前，要么退出。

对于岗位培训和发展培训来说，其培训有效性不像入职培训那样容易马上看出，需要通过员工具体的工作效果来体现，但是也有相关的工具来跟踪评估，这方面与岗位绩效评估的关系密切，完全可以二合为一来配合进行。目前许多有条件的公司都会将培训要求制作成许多的线上课件，基本包含必修课程和选修课程，要求员工在一个考核年度内完成不同等级要求的课程和课时，与本岗位的绩效挂钩。当然，线下课程也是必不可少的！

线上培训课程

培训的实操性很强，况且针对不同的企业、不同的企业文化，做不做，怎么做，有无专人做等等都很不一样。无论是我所服务的企业，或是向我提出咨询要求的企业都有许多不同的做法，由于篇幅的原因在此就不一一说了，对这个话题有兴趣的朋友欢迎随时在讨论区联系我，我们可以私下沟通，看看怎么满足朋友们在员工培训方面的需求。