宋志平谈企业成功（如果员工不幸福）

宋志平谈企业成功（如果员工不幸福）②员工是企业生存发展的根本。我曾读到过这样的一个故事，大意是：福特公司曾经相中了其他公司的一位员工，但该员工不愿意离开原雇主，福特公司为了求得该员工，直接将原雇主的公司买下。用友直接在企业的愿景中包含了这样的描述：（成为）“员工快乐工作，成就事业，分享成功的平台”，并指出“员工在用友快乐工作、成就事业、分享成功也是公司的追求”（用友官网）。【为什么】有人说，企业的本质是盈利，成立公司的根本目的是利润的最大化；也要有人说，企业的本质是为了让人过的幸福，人不能成为资本的奴隶。您认同那一句话呢？①让员工幸福才是企业存在的目的。企业是由人组成的，依靠人来运作，结果如何也取决于人，目的当然也是为了人。绿城认为：“员工是公司的本体，是公司存在和发展的理由和目的”（绿城官网）。企业家宋志平先生认为：“企业应该是一个能让员工施展个人才华、实现自我价值、创造美好生活的平台。如果员工不幸福，企业做得再大也毫无

企业价值观的系列诠释之六：员工为本

提倡“员工为本”的有中国邮政等企业。类似的描述有：员工为根（中国联通）、以人为本（华润、太极华保、中国电建管理理念、华能集团管理理念）、人才为本（冰轮集团经营策略）、以奋斗者为本（华为、荣耀）、以贡献者为本（汇川技术、晶科能源）、成就员工（顺丰、东风风神）、以员工为中心（宇通经营理念）、让牛人绽放（蒙牛）、支持员工（艾默生）、帮助员工成长成功（苏美达人才理念）等。

【是什么】员工为本，指的是通过做好员工在企业服务周期内的选用育留工作，从而实现企业与员工的共同发展。

汇川技术对“贡献者”的诠释是：“什么是贡献者？就是以岗位责任目标为要求，恪尽职守，达成或者超越责任目标，并以实际行动践行公司的核心价值观的人。”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）

【为什么】有人说，企业的本质是盈利，成立公司的根本目的是利润的最大化；也要有人说，企业的本质是为了让人过的幸福，人不能成为资本的奴隶。您认同那一句话呢？

①让员工幸福才是企业存在的目的。企业是由人组成的，依靠人来运作，结果如何也取决于人，目的当然也是为了人。绿城认为：“员工是公司的本体，是公司存在和发展的理由和目的”（绿城官网）。

企业家宋志平先生认为：“企业应该是一个能让员工施展个人才华、实现自我价值、创造美好生活的平台。如果员工不幸福，企业做得再大也毫无意义”（《企业迷思：北大管理公开课》，宋志平）。

用友直接在企业的愿景中包含了这样的描述：（成为）“员工快乐工作，成就事业，分享成功的平台”，并指出“员工在用友快乐工作、成就事业、分享成功也是公司的追求”（用友官网）。

②员工是企业生存发展的根本。我曾读到过这样的一个故事，大意是：福特公司曾经相中了其他公司的一位员工，但该员工不愿意离开原雇主，福特公司为了求得该员工，直接将原雇主的公司买下。

中国邮政在其核心价值观“员工为本”的诠释中写到：“员工是企业生存发展的根本，是企业最宝贵的财富”（中国邮政官网）；京东创始人刘强东先生说，“一个公司成功的因素很多，但是最重要、最关键的永远是人，是团队”（《创京东：刘强东亲述创业之路》，李志刚）。

企业家宋志平先生认为：“在企业里，土地、厂房、机器、收入等都很重要，但比这些更重要的是活生生的人”（《经营方略（升级版）》，宋志平）； 格兰仕的核心价值观就是：“人是格兰仕第一资本”（格兰仕官网）。

汇川技术对其核心价值观“以贡献者为本”的诠释中说到：“贡献者是价值创造的主体，是公司最大的财富。以贡献者为本，是力出一孔、利出一孔的根本保障”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）。

③企业与员工，是相互成就的关系。瑞阳制药的人才理念是：“以人为本，事业造就人才，人才成就事业”，其诠释写的也非常好：“人才者，求之者愈出，置之则愈匮。企业的发展离不开人才，人才的成长离不开事业，卓越的企业必然是卓越人才的集聚地。”（《瑞阳制药企业文化手册》）

苏美达在其人才理念“帮助员工成长成功”的诠释中，写到：“员工的成长成功，是企业不断发展的动力源泉，是我们打造卓越经营管理能力的关键所在。企业成功的背后是员工的成长，员工优秀，企业才能发展；企业发展，员工才有成长空间。帮助员工成长，就是促进企业成功。员工和企业相互成就、共同发展才是关键”（《苏美达企业文化手册》）。

【怎么做】我认为“员工为本”，就是要做好员工的选用育留。比如，艾默生在其核心价值观“支持员工”的诠释中，写到：“我们要创造一个包容的工作环境，吸引、培养和留住优秀的人才，让所有员工都能够发挥自己的最大潜力”（《艾默生员工行为准则》）。

其一、选人

“千军易得，一将难求”。在小米十周年的演讲中，雷军透露，在小米创办初期，雷军花费了80%的时间找人，几乎每天都在找人。在他印象中，有一个人他2个月聊了至少10次以上，有的时候甚至聊10个小时以上。（《一往无前，小米十周年雷军公开演讲》）

选人的标准，德为底线，才为根本，贡献为王。比如，中建安装的人才观：“德才兼备，以德为先，人尽其才”（《中建信条“军魂匠心”企业文化手册》）；超图的人才理念：“以奋斗者为本，以贡献者为先”（《超图企业文化手册》）。

乔布斯说，“我发现顶尖人才和普通人之间的差距可以大到，一个顶尖人才可以完成50～100个普通人的工作，所以你需要招揽精英中的精英”（《跳出平庸! 别害怕聘用A级员工. Manfred F.说R.Kets de Vries.》）。

华为高层郭平先生的观点：“让天才成群而来，以人才的浓度对抗技术的难度，让世界级人才来攻克世界级难题”。（华为2021年年度报告发布会）

Netflix有一个“管理者的员工去留测试（The Keeper Test Managers Use）”测试：

我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？（Which of my people if they told me they were leaving for a similar job at a peer company would I fight hard to keep at Netflix？）如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工（The other people should get a generous severance now so we can open a slot to try to find a star for that role）。（《Netflix Culture中英对照版》）

其二、用人

一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。汉高祖刘邦说，“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也”（《史记•高祖本纪》，司马迁）。

用人有道，则人才济济；用人无谋，则无可用之人。天生我才必有用，关键在于怎么用。①须以品德为先；②合适的人放在合适的位子上；③扬长而避短，发挥人才的长处；④用人也要疑，疑人也可用；⑤勿求全责备；⑥不论资排辈。

海尔主张：“人人是人才，赛马不相马”（海尔官网）；吉祥航空的人才理念：“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有回报”（吉祥航空企业文化手册）；汇川技术的用人观念：“不拘一格，不论资排辈，优者上，庸者下，汇川坚决反对论资排辈” （《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）。

天强盛大集团的用人原则非常具有代表性：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用!”（天强盛大官网）

Netflix的观点: 持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能客客气气地请他拿钱走人（Sustained B-level performance despite “A for effort” generates a generous severance package with respect）；保持A级的工作输出，追求最大效用，将会被委以重任，酬以重金（Sustained A-level performance despite minimal effort is rewarded with more responsibility and great pay）（《Netflix Culture中英对照版》）。

祥源在其核心价值观“勇于担当”的诠释中写到：“重用那些有责任感、敢想敢干敢争先的人才，坚决把懒散等靠的落后者淘汰出局”（祥源官网）。

其三、育人

员工不断成长，是企业竞争力不断提升的保障。如何育人？实践出真知，在战争中学习战争是最直接、最有效的方式。所以，育人的根本方法，在于给予员工舞台，同时辅以导师指导及定期培训。

中国联通对其核心价值观“员工为根”的诠释是：“强调员工是企业发展的根本基石，要始终关注员工与企业的共同成长，强信心、聚民心、暖人心、筑同心，始终保持员工队伍的全面发展和生机活力。”（联通官网）

绿城认为：“公司的产品首先是人，员工是公司的第一产品；为了员工的成长，是公司存在的理由；本体建设工作是公司最重要的培本固元的工作；培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。”（《绿城企业文化纲要》）

Netflix的观点：形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做（Formalized development is rarely effective and we don’t try to do it），我们支持自我提升（We Support Self-Improvement），我们希望员工管理他们自己的职业发展，而不是依赖于公司“规划"他们的职业生涯（We want people to manage their own career growth and not rely on a corporation for “planning” their careers）（《Netflix Culture中英对照版》）。

其四、留人

美的集团创始人何享健先生说，“宁可放弃一百万的利润，也不放弃一个对企业有用的人才”（美的官网）。

英国维珍集团（Virgin Group）的创始人理查德·布兰森（Richard Branson）说了一段话很值得我们借鉴，“栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来（Train people well enough so they can leave treat them well enough so they don’t want to）。”

如何留住员工，每家企业都有自己的方法或措施，但归根结底要分析员工为什么要离开。我认为还是马云先生所说的两点直击要害：“员工辞职，要么是钱给少了，要么是心委屈了”（《阿里巴巴管理法》，戚风编著）。所以呢，如何留人，就是待遇要好，心情也要好。

同时，面对当前日益内卷的职场，我们还要回归生活本身，这就是第三点、注重工作与生活的平衡。

①待遇要好。俗话说，“没有梧桐树，引不得风凰来”（《兴唐传》，陈荫荣等）。说一千，道一万，薪资不到位，既招不到人，也留不住人。

Netflix认为，头衔没有多大用处（Titles Not Very Helpful），目标是要保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端（Goal is to keep each employee at top of market for that person），薪酬并不取决于Netflix的成功（Compensation Not Dependent on Netflix Success），也就是说，无论Netflix的盛衰 我们都支付市场最高薪酬（Whether Netflix is prospering or floundering we pay at the top of the market）（《Netflix Culture中英对照版》）。

汇川技术是如何落实“以贡献者为本”的呢？“汇川坚持基于价值贡献的分享原则，持续优化价值分配机制，保障政策的透明性、分配的公平性与收益的竞争力；坚决向优秀的持续的贡献者倾斜，为其提供发展机会、物质回报与精神回馈”；“我们把我们未来创造的价值分三类应用 一个是公司发展用（50%），二是股东分红用（25%），三是员工分享用（25%）”；“激励显性化，平均75分位，绩优90分位。90分位的工资水平，我们希望拿的人越多越好，拿高工资的人越多 公司发展得越好。”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）

②心情要好。俗话说，你怎么对待你的员工，你的员工就会怎么对待你的客户。反之，如果企业对员工漠视，员工对客户也会漠视，企业就会走下坡路。

苏美达在其特色文化理念的“员工的事情公司想”的诠释中，写到：“我们的管理要做到服务员工和赋能成长，想员工之所想，解决他们的后顾之忧。我们要在机制上激励、工作上支持、待遇上保障、生活上关心、心理上关爱，调动和激发员工的积极性和创造性”（《苏美达企业文化手册》）。

如何才能让员工心情好，我总结以下几个方面：

A、环境好。健康、舒适、便捷、贴心，吃的、喝的、玩的都有；B、氛围好。平等、融洽，相互尊重，彼此欣赏；C、福利好，如休假、活动、补贴、保险、班车、宿舍等。D、被关注。有存在感，比如，领导经常沟通，鼓励等；E、被认可，有成就感，工作获得肯定，建议获得采纳等。

③工作与生活平衡。不知从何时开始，人们悄然发现，那些带着闪耀光环的互联网公司改换了称呼，开始称之为“互联网大厂”。同时伴随着的，还有一些特别的说法，例如“996"，甚至“007”，也就是说，人们只要醒着，就脱不开工作的干扰，生活与工作完全融合在一起，或者说，只有了工作，而没有了生活。

阿里巴巴在其核心价值观“认真生活、快乐工作”的诠释中，写到：“工作只是一阵子，生活才是一辈子。工作属于你，而你属于生活，属于家人。像享受生活一样快乐工作，像对待工作一样认真地生活。”

美国穆格MOOG的核心价值观中，包含两条价值观，强调员工应该快乐工作并注重工作与生活的平衡。“①工作应该成为一种快乐的经历。我们希望人们对其工作抱有热忱，并且认为人们在舒适、愉悦的环境中效率更高。我们崇尚快乐工作，而不古板。我们知道，大声呵斥或咄咄逼人，只会让工作变得毫无乐趣。②你的个人生活很重要。我们认为，工作与生活的平衡对于每个人都非常重要，并且有利于公司的长期发展。在某些情况下，我们很灵活，员工们可以享受满意和高质量的个人生活。我们坚信，人们应该享受假期和坚持爱好。我们会考虑每个人的喜好、问题和发展机会”。（《MOOG企业文化和价值观》）

Netflix的观点：不必在Netflix呆一辈子（Netflix Doesn’t Have to Be for Life），在某些时候，某些团队，也许没有足够多的成长机会给每个人（In some times in some groups there may not be enough growth opportunity for everyone），在这种情况下，我们应该为某些人离开Netflix得到更好的工作而庆祝，因为我们并没有合适机会可以给他，如果这是那个人所希望的话（In which case we should celebrate someone leaving Netflix for a bigger job that we didn’t have available to offer them， If that is what the person prefers）（《Netflix Culture中英对照版》）。