休息没扣工资是属于带薪休假吗（法定休假日依法支付工资）

休息没扣工资是属于带薪休假吗（法定休假日依法支付工资）一是“做加法”：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日 法定休假日)。二是“做减法”：当月工资(计扣)=月工资-日工资×事假天数。一般情况下劳动者工资采用固定数额的月薪制，所以在劳动者当月正常出勤的情况下，当月计薪日的多少并不影响到当月工资数额。职工老张月薪标准为10000元，不管法定休假日是否计薪，10月份月他只要正常出勤，他的工资就是10000元。但是，如果他在10月份有非正常出勤的情况，比如说，他在某个工作日请了事假，这一天用人单位可以不支付工资。那么，10月份工资应当如何计算呢？有以下两种办法：讨论法定休假日是否计薪有何意义？《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。一年中，劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日和11天的法定休假日。根据劳社部发2008年3号文《关于职工全年月平均工作时间和工资计算问题的

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近日，职工苏某不同意调岗要从公司离职，却因结算工资的数额与老板发生纠纷。他认为公司应给自己结算三个月整的工资，包括春节和国庆节期间的工资，但老板认为应以实际工作天数来结算工资，比苏某估算的要少2000元。苏某因此待在宿舍不肯离开，老板让手下员工去解决问题。员工毛某带人将苏某拖拽出宿舍进行殴打，并强行结算工资。苏某事后报了警。3名打人男子犯寻衅滋事罪，分别获刑2年、1年6个月与1年3个月。涉事公司被判赔30万。

从劳动法的视角审视，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。如病假遇法定休假日，工资该怎么算？劳动者在法定休假日加班，“三倍加班费”基数中是否包含正常支付的工资？如果不包含的话，计件制做1件是否应当按4件工钱算？

文 周斌 摄 李轶捷

讨论法定休假日是否计薪有何意义？

《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

一年中，劳动者共享受115天的休假天数——104天的休息日和11天的法定休假日。根据劳社部发2008年3号文《关于职工全年月平均工作时间和工资计算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。法定休假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。

一般情况下劳动者工资采用固定数额的月薪制，所以在劳动者当月正常出勤的情况下，当月计薪日的多少并不影响到当月工资数额。职工老张月薪标准为10000元，不管法定休假日是否计薪，10月份月他只要正常出勤，他的工资就是10000元。但是，如果他在10月份有非正常出勤的情况，比如说，他在某个工作日请了事假，这一天用人单位可以不支付工资。那么，10月份工资应当如何计算呢？有以下两种办法：

一是“做加法”：当月工资(计发)=日工资×(实际工作日 法定休假日)。二是“做减法”：当月工资(计扣)=月工资-日工资×事假天数。

毋庸讳言，“做加法”或者“做减法”计算结果有所不同。因为没有一个月计薪天数正好是21.75天。对此单位的规章制度应明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则就不公平了。

但是无论是“做加法”或者“做减法”，都会涉及到两个问题，一是老张日工资标准的计算，日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算，这个与他在10月份有几个计薪日没有什么关系。二是当月的计薪天数。10月份到底该支付老张几天的工资呢？在这种情况下，法定休假日是否计薪，就会对老张当月的收入产生影响。

病假遇法定休假日，工资怎么算？

如果职工病假期间遇到法定休假日，在法定休假日期间，工资应当按正常出勤标准支付，还是按病假工资标准支付？实践中有不同意见。

在宋某与梵示达公司劳动争议案中，一审法院和上海市第二中级人民法院皆判决按正常出勤标准支付。

在该案中，尽管2018年9月宋某是在休病假期间遇到中秋节，但是法院还是判决在中秋节这天，用人单位应当支付全天工资，即按正常出勤的工资标准支付工资，而不是按照病假工资标准支付工资。同样，在10月份的三天法定休假日，用人单位也应按正常出勤的工资标准支付工资。（案号：上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终10304号）

那么，如果职工连续病假期间遇到法定休假日或休息日，且在法定休假日期间，工资按正常出勤标准支付，这是否意味着其病假中断计算呢？

根据有关规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的疾病休假工资和超过6个月的疾病救济费支付标准是不一样的。这里的员工患病6个月指的是连续请病假6个月，当中未曾中断过。如果中断过病假了，就要清零后重新计算连续病假是否满6个月。

如果连续病假期内含有法定休假日或休息日，计算连续病假的时候就要中断计算，那么在这世上还有超过6个月的连续病假吗？事实上在日历中的任何6个月内，一定会遇到法定休假日。所以当劳动者在连续病假内遇到法定休假日，其连续病假并没有中断，只要劳动者在法定休假日没有正常出勤，还是应按连续病假计算工资，但在法定休假日须按规定享受正常支付工资的待遇。

法定休假日加班，可拿4倍工资？

首先应当明确，劳动法及其相关法规有关国定假日300%支付薪酬，都是指正常工作以外的加班工资。但需注意，有的地方对于计算加班工资的基数有特别规定。

如根据《上海市企业工资支付办法》，确定加班工资和假期工资的计算基数时，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。劳动合同、集体合同对劳动者月工资均无约定的，可打七折确定。而如果加班工资的计算基数按月工资的70%确定的话，就不能简单地说劳动者在法定休假日加班可拿四倍工资了。

至于计件制职工在法定休假日加班，为什么不能说“做1件应当算4件”呢？

根据《上海市企业工资支付办法》规定，企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于300%相应调整计件单价。

假设李小姐实行计件工资制，如果她在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话，那么在平时的加班做一个产品就是15元，在休息日的加班不调休的话做一个产品就是20元，在法定休假日的加班做一个产品就是30元。

再假设李小姐每天的劳动定额是做产品10件，完成劳动定额后工资为100元。法定休假日她在家休息，那100元也是要给她的。她在法定休假日加班，每做一件产品给30元，做10件的话给300元，加上不管是否加班都给的100元，她总共可以拿到100 30×10=400元。这不就是相当于每做1件给40元吗？不错，40×10=400元，两者计算结果是一样的。

但是假设她在法定休假日只做了5件呢？按每做一件产品给30元计算，她可以拿到100 30×5=250元，而按每做1件给40元计算，她可以拿到40×5=200元。两者计算结果是不一样的。

再比如，假设她在法定休假日做了15件呢？按每做一件产品给30元计算，她可以拿到100 30×15=550元，而按每做1件给40元计算，她可拿到40×15=600元。两者计算结果也是不一样的。

所以说，李小姐在法定休假日做一个产品应该得的是30元。即做1件算3件而不是算4件，但不管她在法定休假日是否加班，法定休假日正常支付的那100元工资，还是要给她的。