没有kpi的工作感受（那是你对工作还有什么误解）
没有kpi的工作感受（那是你对工作还有什么误解）这两者没有优劣高低之分，只是不同模式下的不同管理方式。如果我们把KPI比作一个天真烂漫的少女，那么OKR就应该是一个优雅知性的女性。针对这些缺点，英特尔公司创始人安迪·葛洛夫在90年代发明了一种新的管理方法：既OKR（ob jectIves and key results）目标与关键成果法。这项法则最后由约翰·道尔引入到谷歌使用，并在谷歌发扬光大。2014年，OKR传入中国，并逐渐被百度、华为、字节跳动等企业使用和推广。那么OKR和KPI有什么不同之处？
作者 | 罗sir
提到员工绩效管理标准，我们总绕不开一个名词：KPI
我们常用KPI来制订公司业绩指标、员工工资绩效提成、员工淘汰管理等等。但这种方式缺点也较为突出：不够人性化、员工自主权不多、不重视员工反馈、对目标量化不够。
针对这些缺点，英特尔公司创始人安迪·葛洛夫在90年代发明了一种新的管理方法：既OKR（ob jectIves and key results）目标与关键成果法。
这项法则最后由约翰·道尔引入到谷歌使用，并在谷歌发扬光大。2014年，OKR传入中国，并逐渐被百度、华为、字节跳动等企业使用和推广。
那么OKR和KPI有什么不同之处？
如果我们把KPI比作一个天真烂漫的少女，那么OKR就应该是一个优雅知性的女性。
这两者没有优劣高低之分，只是不同模式下的不同管理方式。
KPI
KPI起源于传统的经济学原理“二八定律”。在一个企业的创作价值中，百分之二的员工创作着企业百分之八十的绩效，而这个原理同样适用于每一位员工个体，既80%的工作量是由20%的关键行为达成的。
因此，抓住那20%的关键性行为，进行分析和度量，就能抓住业绩考核的重心。
而KPI的重要性就在于：对企业的战略目标分解为员工可操作的工作目标，具体化。着重于那些业绩出色的员工分配更多指标，或对某个部门组员分配任务额。
战略目标在组织内部实行自上而下地对目标进行分解。例如，年度会议上各地区负责人按地区情况分别领取公司下达的销售额，负责人在把销售额分配在各种组、部门。
部门负责人又把年度目标自下而上根据个人以往绩效，来达成分配。
这种绩效评定方式多适用于那些，大部分依靠销售额的公司和一些制造业工厂。
这一整套绩效指标体系包含：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任力指标和否决指标。
看起来挺复杂，但事实上通俗地理解一句话就是：根据公司职员过往特性来制订分配任务量销售额，具有系统性、管理性和价值导向性。
值得我们注意的是，KPI是制订目标，围绕这个目标需要明确五点。
既SMART原则：
- S代表具体化，不能过于模糊和抽象化，要具体在实体上。
- M代表能够度量，数据和目标需要能够去度量，数据化。
- A代表能够实现，过高或过低对目标的实现都不够现实，需要注意现实性。
- R代表有相关性，与公司战略和上级目标一致。
- T代表有时效，设置绩效的特定时间段。
OKR
OKR与KPI一样，同样注重的是目标。但不同的是，OKR对目标划分还有一个其关键成果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR更为注重团队协作，在公开透明化中衡量目标，确保团队共同工作，并集中协作做出一定贡献值。在互联网更为透明和开放的环境中，比KPI更受欢迎。
OKR更为强调员工的创造力，在对一些不那么容易量化和更需要创新力的工作岗位和公司中运用常见。
与KPI不同的是，OKR工作法更注重员工的反馈，在面对公司处理复杂信息和市场变化而言，更为灵活和协调，讲究公司共同文化和愿景。
与KPI的不同之处在于：
- OKR还充当沟通工具，实现全员编排，每人写作，实时可查。
- OKR还是一个具体的方向，它不仅仅是一个目标或指标存在。
- 有季度和月度会议，实时跟进和协调。
相比之下，OKR比KPI更为公开化和透明化，这对员工的积极性和协调性有着巨大的鼓舞作用。
02对公司和员工的适用前面提到，两种衡量目标和绩效方式并无优劣之分，但适用公司和个人类型却完全不同。
以个体来说：
OKR是基于麦格雷戈的Y理论：既人生来是主动的、积极的，也愿意来承担责任。
KPI是基于麦格雷戈的X理论：既人生来是懒惰的、消极的，不愿意承担责任。
以公司而言：
OKR适用于开放、透明、创意择优和不容易对目标进行量化的公司。
KPI适用于以销售主导、集中、容易对目标进行量化的公司。
现在来看，我们既不应该过分吹捧OKR工作法的好处，也不应该过分贬低KPI的坏处。其根本原因就在于，这两种工作方法适用度并不相同。
没有最好的工作方式，只有最适合的工作方式。这话同样适用于工作方法，决定企业和员工工作方法不同的是根据企业和员工的不同基因和商业结构来决定的。
在工厂和传统销售类公司，用KPI来考核和指导更容易对公司年度目标的实行和建立有巨大帮助。在产品以及供应链关系上，能够具体实行方针和周期性采购，对公司整年的规划也起到促进作用。
我们应该注意到的是，KPI的缺点也十分明显。过高或者过低的指标容易对员工造成一定的心理负担和压力。同时，对员工之间的差别考核也会极易滋生员工不平的心态，这就需要一个相对公平的提成机制或者奖励机制来起到平衡和激励的作用。
对那些技术型和创意型的公司来说，OKR工作法就更为适用。优步、字节跳动、谷歌、华为都是属于这一类型的公司。
这类公司通常需要更为开放的环境、更透明化的模式，以便员工更好发挥创意。以广告公司和互联网公司来说，OKR工作法的透明化、开放化，对公司来说更为有利。
一个好的文案、一个好的产品磨合，都不是能够具体量化的，也不容易有一个通俗的判定标准，这对OKR工作法来说，就更容易对公司管理作出最优解。
当然，各个公司针对不同部门可能管理方法也不尽相同。在销售部KPI就可以分阶段对每位销售下达年度指标，在策划、技术部运用OKR工作法则能更大程度上保证员工的灵活性和弹性。
任何管理和工作方法，本质上都是实现效率的提高和控制成本开源节流。关键在于，你要如何来衡量和确定，这方法对你有用？
我的经验通常告诉我，实践是检验真理的唯一标准。
作者：罗sir，一个内容有深度思想有广度的上进型青年，原创不易，欢迎关注转发评论。每天分享真知灼见~
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