荣誉不仅仅是光环更是责任与担当（不是领导手中随意支配的）

荣誉不仅仅是光环更是责任与担当（不是领导手中随意支配的）二是坚持过程性评价和终结性评价相结合，优化评优机制，尽量做到以成绩论优秀，而不是投票选举优秀。学校要借鉴发展性教师评价理论的成果，制定较为科学、有利于调动教师工作积极性的《教师工作考核量化方案》，将定量评价和定性评价相结合，过程评价和终结性评价相结合、个人评价和集体评价相结合，每学期考核一次，既考核教师的工作效果，又考核工作过程，每月一汇总，每学期一公布，作为推优评优的重要依据，从而避免因人为因素造成的评选不公正。一是评优前要向全体教师公开评选名额、评选条件、评选办法，实行“阳光”评选，为每位教师创造一个公平公开、自由竞争的环境。之所以赞成这种局面，与许多学校教师评价机制不科学、不完善有关，还与有的学校领导认识不到位有关。有些学校领导把各种优秀评选当时一种福利，一种笼络人心的手段，不公开进行民主评选，暗箱操作，只要某位教师晋级有需要，与领导走的近，要求迫切，不管平时工作如何，工作业绩如何，

“荣誉”不是领导手中随意支配的“福利”

王营

又是一年评选季，各种类型的“评优”活动接踵而至，有规格较高的综合荣誉评选，如各级优秀教师、优秀教育工作者之类；有教师梦寐以求的各种业务荣誉评选，如教学能手、教学工作先进个人、教育科研工作先进个人等等；还有名目繁多的各种奖励，如教学优秀奖、中考优胜奖、高考优胜奖之类。据说这些荣誉和奖励能够在教师晋级、聘任、提高工资待遇等方面发挥重要作用，自然而然地成了老师们争夺的焦点。

君不见，有的教师不在平时工作中下功夫，而在荣誉和奖励面前却能使出浑身解数，其手段之高明，方法之灵活着实让人佩服，结果荣誉一到手，工作依然如故，最终学校评出的优秀并不真“优”，影响了大多数教师的情绪和工作积极性，学校整体工作水平依旧在低层次上徘徊。

之所以赞成这种局面，与许多学校教师评价机制不科学、不完善有关，还与有的学校领导认识不到位有关。有些学校领导把各种优秀评选当时一种福利，一种笼络人心的手段，不公开进行民主评选，暗箱操作，只要某位教师晋级有需要，与领导走的近，要求迫切，不管平时工作如何，工作业绩如何，荣誉非他莫属，因为晋级需要嘛！在这种情况下，荣誉就变成了校长手中可以随意分配的福利了。

有的学校至今仍采用投票选举的办法，结果那些人缘好、善于拉选票、精于搞人际关系但工作实绩平平的人，几乎每次都能榜上有名。有些教师做人有棱角、工作有特色、成绩突出，却因其不善于协调人际关系，评选中频频名落孙山。还有的学校采用证书积分的办法，以过去几年已经取得的荣誉为依据，证书越多，积分越高，偌大的一所学校，荣誉年年几乎都落在某几个人身上，尽管这种做法不利于青年教师成长，也比校长直接把荣誉指定给某人要好的多。

评优作为学校教师队伍建设的重要手段，事关学校发展的前途和命运，荣誉和奖励既不是领导手中可以随意支配的福利，也不可能每次都集中在某几位教师身上，各种类型的评选应当坚持民主公开、公平竞争，有利于调动全体教师的工作积极性，有利于青年教师的脱颖而出，使“优者”真“优”。在这一原则下，笔者认为目前学校在推优评优中应着重抓好以下几方面的工作：

一是评优前要向全体教师公开评选名额、评选条件、评选办法，实行“阳光”评选，为每位教师创造一个公平公开、自由竞争的环境。

二是坚持过程性评价和终结性评价相结合，优化评优机制，尽量做到以成绩论优秀，而不是投票选举优秀。学校要借鉴发展性教师评价理论的成果，制定较为科学、有利于调动教师工作积极性的《教师工作考核量化方案》，将定量评价和定性评价相结合，过程评价和终结性评价相结合、个人评价和集体评价相结合，每学期考核一次，既考核教师的工作效果，又考核工作过程，每月一汇总，每学期一公布，作为推优评优的重要依据，从而避免因人为因素造成的评选不公正。

三是实施分层次评价策略，适当向青年教师倾斜，鼓励青年教师出类拔萃。青年教师一般都是学校教育教学工作的主力军，因工作时间短，教学经验相对欠缺，在评优时他们难以与老教师抗衡。因此，在制定评选办法时，既要照顾教学经验丰富的中老年教师，也要适当向青年教师倾斜，可以分成老年、中年、青年三个组，分层实施考核。 学校建立科学的教师评价机制是一个方面，而要从根本上解决问题，必须从源头抓起，改变在教师晋级、聘任中重证书、重论文，轻实际工作能力、工作实绩的错误导向，鼓励教师乐教、会教、善教，从而完成教书育人的崇高使命。