hr如何写工资调整方案（HR必须掌握的二种薪酬模式）
hr如何写工资调整方案（HR必须掌握的二种薪酬模式）实施岗位评价-划岗归级-确定岗位工资单元-确定岗位工资标准-确定绩效工资-进行工资测算、调整系数4、岗位工资制设计程序3、岗位工资制的主要形式一岗一薪：指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的员工都执行同一工资标准。适用于专业化较强、自动化程度较高、流水作业工种技术比较单一、岗位等级比较固定的岗位。一岗多薪：指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力以及资历的差别。即在岗位内部，对技术熟练程度较高的员工规定较高档次工资标准。适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术差别较大的岗位。
HR必须掌握的二种薪酬模式：岗位工资制和能力工资制
一、岗位工资制
1、定义：按照员工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位等级按岗位的价值度和贡献度确定，并适当考虑技能因素。
2、特点：以岗定薪；岗变薪变；市场定位；结构简化；能增能减；适用范围广泛
3、岗位工资制的主要形式
一岗一薪：指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的员工都执行同一工资标准。适用于专业化较强、自动化程度较高、流水作业工种技术比较单一、岗位等级比较固定的岗位。
一岗多薪：指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力以及资历的差别。即在岗位内部，对技术熟练程度较高的员工规定较高档次工资标准。适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术差别较大的岗位。
4、岗位工资制设计程序
实施岗位评价-划岗归级-确定岗位工资单元-确定岗位工资标准-确定绩效工资-进行工资测算、调整系数
5、划岗归级的方法
划段归级法：将评价分数密集的一段归为一岗。
等差分级法：每隔几十分划一级岗位
等比分级法：每上一岗比下一岗递增10%或20%等
分值法：只算各岗分值，不具体划岗归级
6、岗位工资单元（结构）
岗位工资结构一般为：岗位工资 绩效工资 津贴补贴
7、岗位工资标准的确定
确定岗位工资标准，将岗位等级转为岗位工资标准。两种方法，系数法和绝对值法
第一步：合理确定岗位工资总额
工资总额=工资总额×(60-75%)，各单位可根据薪酬单元比重和需要做不同选择
第二步：计算确定岗位工资基值
工资基值=岗位工资总额÷∑(岗位系数×各该岗位定员人数)
第三步：计算确定各岗岗位工资标准
岗位工资标准=岗位工资基值 (最低岗次标准) × 各岗位系数
第四步：根据实际情况 合理调整各岗位工资标准
一是四舍五入变整数；
二是岗位工资差别不合理的应调整；
三是与现行工资差别比较大的可调整
8、绩效工资的确定方式
一是从岗位工资中拿出30%—70%进行浮动
二是以岗位工资为基数，按岗位工资的30%—50%确定
三是根据岗位重要程度直接确定绩效工资系数，然后再根据考核系数确定绩效工资水平。
二、能力工资制
1、定义：能力工资制是根据员工所具备的知识、经验、能力和素质等因素确定其报酬的一种工资制度
2、适用范围：能力工资制适用于企业专业技术人员、研发类人员和高级技术工人。即那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的人员
3、能力界定：分软件部分和硬件部分，软件部分如认知能力、创新能力、合作能力等；硬件部分如学历、专业技术等级、从业年限、工作业绩等。
4、能力工资制的主要特点
决定个人工资等级的最主要因素是个人的能力，由于个人能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职位，但其能力经考核评定被认为已有资格从事该项业务，则就可以支付与这一职位相对应的工资，这就有效解决了因职位有限而使员工失去发展动力的问题。
能力工资制将使掌握更多技能的员工有更高的报酬收入，从而减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
使企业和员工都进一步重视员工能力的培养，有助于技术人才队伍建设。
5、能力制工资的不足之处
欲说能力好困惑：员工素质冰山模型理论认为，员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此评估员工能力就相当困难
能力工资中固定工资与浮动工资比例不易界定清楚：基于能力设计薪酬，哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都不太容易搞清楚。
能力工资适用范围比较窄：只有能力特征比较明显而且可以通过相应手段评价出这种能力的员工才适合于这种薪酬模式
6、能力工资制如何实施
制定科学的任职资格体系
任职资格体系是在建立职位体系的基础上，对每一类职位建立的能力级别和标准。注意：单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，以确保技能工资制真正落到实处。
建立配套的培训体系
由于员工报酬是基于其在工作中表现出来的能力，所以企业必须根据任职资格体系的内容和标准，针对不同的职种，以及同一职种的不同任职资格等级，开发出具有针对性的课程，帮助员工提高自己的能力。
处理好与其他薪酬模式的关系
特别是要处理好与实行岗位工资制员工的相互关系，注意做好各个位置如高点、平均点和低点薪酬标准的有效衔接。
简便易行的原则
能力工资制不能太复杂，否则员工会由于不了解真正的含义而没有信心，而企业也会由于体系本身的复杂而导致操作困难，对推行这一制度制造障碍。
