落实教师绩效工资是什么意思（落实教师绩效工资制度）
落实教师绩效工资是什么意思（落实教师绩效工资制度）虽然教学工作量轻松，因为有行政管理任务，也可以理解，在绩效工资分配时，别和一线教师“争利”，拿人均绩效应该就不错了，也体现了学校领导“为人民服务”的姿态，但是在一些学校，事情往往是相反的。作为学校领导，应该在工作中身先士卒、率先垂范、任劳任怨，但是很多学校领导，因为担负有学校行政管理任务，一些早就脱离了一线教学岗位，即便一些仍在一线教学岗位，工作量也相对要轻得多。某地教师的绩效工资标准是这样的，高级职称教师一个月的绩效工资总量为956元，中级职称为每月898元，初级职称为每月836元，大家每个月上交学校的奖励性绩效分别是286元、268元、250元。如果把这些钱汇总到一起，再次分配，会有老师多领一点，也必定有老师少发一点，少发的老师一定会有意见。为解决这个问题，学校就想出了一个“高招”，除了每个月70%的基本性绩效工资正常发放外，剩余30%的奖励性绩效工资也一并发到本人（本来一个月也没有相
文|教而育之（教而不育谓之术，教而育之谓之道！聊身边教育，分享育人之道）
实施教师绩效工作制度的初衷，是为了提高全体教师的工作积极性，让老师们开创性地进行教育教学工作。但是在很多学校实施的绩效工资制度中，或多或少存在一些问题，如果想真正提高全体教师的工作积极性，应避免出现这“两种现象”。
很多老师认为，绩效工资中30%的奖励部分本来就是自己的钱，上交学校后再次分配，感觉有点愚弄人的意思，关于这一点，老师们的意见很大。
有意见就有矛盾，心情不愉快，工作实效就好不了。
某地教师的绩效工资标准是这样的，高级职称教师一个月的绩效工资总量为956元，中级职称为每月898元，初级职称为每月836元，大家每个月上交学校的奖励性绩效分别是286元、268元、250元。如果把这些钱汇总到一起，再次分配，会有老师多领一点，也必定有老师少发一点，少发的老师一定会有意见。
为解决这个问题，学校就想出了一个“高招”，除了每个月70%的基本性绩效工资正常发放外，剩余30%的奖励性绩效工资也一并发到本人（本来一个月也没有相差太多），大家也都没有什么意见了。如此操作，实际上就让绩效工资制度“形同虚设”，何来激励作用。
绩效工资总量太少，按政策落实，容易造成矛盾，干脆如数发给本人，矛盾是化解了，但是绩效工资制度也“名存实亡”。
作为学校领导，应该在工作中身先士卒、率先垂范、任劳任怨，但是很多学校领导，因为担负有学校行政管理任务，一些早就脱离了一线教学岗位，即便一些仍在一线教学岗位，工作量也相对要轻得多。
虽然教学工作量轻松，因为有行政管理任务，也可以理解，在绩效工资分配时，别和一线教师“争利”，拿人均绩效应该就不错了，也体现了学校领导“为人民服务”的姿态，但是在一些学校，事情往往是相反的。
如上图所示，这是某学校的绩效工资分配方案。为了体现“按劳分配”原则，学校的校长、书记拿人均绩效工资的150%，副校长、副书记、工会主席拿人均绩效工资的140%，中层干部、年级组长、教研组长拿人均绩效的130%，班主任拿110%。这是真正的“按劳分配”吗？
作为学校领导，不和一线教师在绩效工资上“争利”，这很难吗？连绩效工资都和一线教师争，老师们能没有意见吗？工作积极性能提高吗？
有时候，一些人“吃相”太难看，后果很严重。
近些年，民办中小学校教学成绩突飞猛进，除了“掐尖招生”这一因素外，其实很多县城民办学校的师资根本赶不上公办学校，但是为什么民办学校教学成绩一片大好？最主要原因是民办学校实施了真正的绩效工资制度。
干得好，就拿得多，真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，干得不好甚至还会被淘汰。
学校实施绩效工资制度，“吃大锅饭”的方式不可取，学校领导与一线老师“争利”，更不可取。让干得多、干得好的老师得到实惠，才是绩效工资制度存在的最大意义。
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