为什么教师绩效工资没发（由奖励性绩效工资分配而引起的对教师工资不宜拉大距离的理性思考）

为什么教师绩效工资没发（由奖励性绩效工资分配而引起的对教师工资不宜拉大距离的理性思考）目前，有一些学校的奖励性绩效工资仍按职称分配，他们的理由是各人领回自己的30%。这种分配方案是严重违背工资改革精神的。奖励性绩效工资的设立，就是要减轻职称与工资挂钩而带来的工资差距过大的弊端，变“职称取酬“为”劳动取酬”，就是要激发活力、激励先进、奖勤罚懒。扣掉个人工资的30%的目的，就是拿出来，放在一个大盘里，然后按工作量和实际贡献重新分配，而不是按职称或者按职务。从上表中可以看出，教师间的工资差距不大，最高和最低只相差500元。（注：最后一名教师只上了半年的班，就退休了，不在对比之中）百姓茶馆认为，教师基础性工资因为与职称有关，教师间的工资差距较大，已经引起部分教师的不满，因为他们觉得自己工作量不比他人少，工作业绩也不差，不应该用职称硬性地将工资等级化。如果在奖励性绩效工资上再拉大距离，那将更增加一些教师的反感，也不利于教师间的和谐相处，增添多多少少的隔阂。这将进一步打击部分教师的工作

小张是马鞍山市含山县的一名乡村教师。

由于去年寒假前年度考核工作没有完成，每位教师奖励性绩效工资一时还不好确定。春节前县财政给每位教师统一先发放了5千元奖励性绩效工资，余下部分留在春季开学后待考核程序结束后补发。

4月份初各学校的教师年度考核工作结束。奖励性绩效工资也随后进入分配、发放环节。下图是张老师所在学校校的奖励性绩效工资的发放花名册。

从上表中可以看出，教师间的工资差距不大，最高和最低只相差500元。（注：最后一名教师只上了半年的班，就退休了，不在对比之中）

百姓茶馆认为，教师基础性工资因为与职称有关，教师间的工资差距较大，已经引起部分教师的不满，因为他们觉得自己工作量不比他人少，工作业绩也不差，不应该用职称硬性地将工资等级化。如果在奖励性绩效工资上再拉大距离，那将更增加一些教师的反感，也不利于教师间的和谐相处，增添多多少少的隔阂。这将进一步打击部分教师的工作积极性和降低团队的凝聚力。

教师工作纷繁复杂，难以量化，是个良心活，大家各尽所能地去努力就行了。教好书，育好人，本来就是教师应该做到的。即使业绩十分优秀，那也是应该的，本分的，正是师德所要求的。如果某教师业绩平平，说明他需要加强业务培训和思想教育，需要提升教育教学水平和敬业力度，说明他努力得不够，但是在工资待遇上仍然应享有差距不大的工资，不能在工资上让教师分心，不能让教师有后顾之忧，不能让教师有被贬低的感觉。

目前，有一些学校的奖励性绩效工资仍按职称分配，他们的理由是各人领回自己的30%。这种分配方案是严重违背工资改革精神的。奖励性绩效工资的设立，就是要减轻职称与工资挂钩而带来的工资差距过大的弊端，变“职称取酬“为”劳动取酬”，就是要激发活力、激励先进、奖勤罚懒。扣掉个人工资的30%的目的，就是拿出来，放在一个大盘里，然后按工作量和实际贡献重新分配，而不是按职称或者按职务。

有些地方的学校的分配方案非常具体，力求细化、公平、公正。比如按三大类分配：津贴、补助、奖项。每一大类又细化为几小类，比如奖项类又分为：师德奖、考勤奖、教学五认真奖、教学质量奖、科研成果奖、个人辅导奖等。这种体现多劳多得、优劳优得的分配方案，只要公开、透明，每项金额标准由教职工大会民主协商通过，是可以起到很好的激励作用的。有一点缺陷就是过于繁琐，而且教师的压力有所加大，增强了应试教育的氛围，容易引发教师把自身的压力转嫁到学生身上，从而不利于学生的健康成长，同时也强化了教师为“私利”而从业的思想，有利可图才去做，无利可图便甩袖，这种计较得失的趋利主义将大大冲淡教师对高尚奉献精神的追求。

张老师所在的学校本着不拉大距离的理念分配奖励性绩效工资，既尊重教师的多劳多得，又尊重教育工作的复杂性，信任每位教师都在辛苦地工作，以人文关怀为主旋律，彰显着因教师本身也需要不断接受教育、不断进步而应给予的包容之心，给教师提供了舒畅、宽松的工作环境和无限的发展空间。当然，对师德问题较大的违法违规者，可以大幅降低其分配额，以达到警示、教育的目的和向社会有个交待。

总之，教育不能功利化，不能用拉大工资差距来诱导教师追名逐利，那样的话，教师就难以静心教书育人了，都朝着“利”的方向去争夺了，教师的人生观、价值观都将发生畸变，整个教育也因功利主义而躁动不安，教师也将少了一些文人的高雅。百姓茶馆始终认为，拉大工资差距不适合教师职业。

但愿教师们不再因工资的多与少而在工作中分心那一天早日到来！让教师们每天心情愉悦、精神饱满地专心于工作。

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