当领导没能力怎么办（天天在喊领导力）
当领导没能力怎么办（天天在喊领导力）有领导者，就自然会有被领导者。由于大家都不愿意成为被领导者，因此对“培养领导者”的提法是否容易产生抵触心理？在很多组织中都有十分优秀的“二把手”、“B角”，他们默默无闻的支撑着“一把手”，同时也具备很好的领导力。领导者和追随者是动态变化的领导力是一种工作素养的体现，比如办事效率高，比如非权力影响力大，比如自律性强。总要有一个点是下属需要仰望的，那就是影响力，会正向的领导员工去工作，因为你就是坐标。领导力是每一个人都要做的事领导力是每一个人都要面对，也都能帮到所有人的事情。在现实生活中，即使是一个小人物，都有机会发挥他的领导作用。比如，当几个人同时被困在电梯里，其中一个人站出来激励并组织其他人有效应对困境，他自然就成了这个时刻的领导者，并不需要哪个组织机构来任命他。在大学宿舍、社团组织包括家庭等许多情况中，这种领导力是十分必需的，因为大家不需要依赖一个权威或有头衔的领导，却很需要能够发挥自己
为了防止错过“管理经营”的精彩文章，小伙伴儿们动动手指快快关注吧！很多人认为，“领导”一词，作为名词，说的就是政府官员，或者是一个组织中层级居上者。它和政治、权力、职权似乎是一致的，而“领导力”也只能在这些被称作“领导”的人身上体现。这种理解相当多见，实际上却是一种误解，对于我们培养人才也贻害颇多。
关于领导力
领导能力简称领导力，是号令组织成员行动与全力以赴的技能，是能够让别人心甘情愿地完成目标的能力。这种能力是影响力而非操纵力、控制力。任何人都可以使用领导力，只要你能对其发生影响，你就可能是领导。
伟大的管理学大师—彼得德鲁克认为，真正的领导力应由获得追随者的能力来衡量，自认为是领导者而又没有追随者的人，只是在散步。
领导力是一种工作素养的体现，比如办事效率高，比如非权力影响力大，比如自律性强。总要有一个点是下属需要仰望的，那就是影响力，会正向的领导员工去工作，因为你就是坐标。
领导力是每一个人都要做的事
领导力是每一个人都要面对，也都能帮到所有人的事情。在现实生活中，即使是一个小人物，都有机会发挥他的领导作用。比如，当几个人同时被困在电梯里，其中一个人站出来激励并组织其他人有效应对困境，他自然就成了这个时刻的领导者，并不需要哪个组织机构来任命他。在大学宿舍、社团组织包括家庭等许多情况中，这种领导力是十分必需的，因为大家不需要依赖一个权威或有头衔的领导，却很需要能够发挥自己所具有的领导力或者领导潜力的人。
领导者和追随者是动态变化的
有领导者，就自然会有被领导者。由于大家都不愿意成为被领导者，因此对“培养领导者”的提法是否容易产生抵触心理？在很多组织中都有十分优秀的“二把手”、“B角”，他们默默无闻的支撑着“一把手”，同时也具备很好的领导力。
有这样一个实验，一个人在沙滩上做一些奇怪的动作，唯有第二个人跟着效仿，后面才会有一大批人跟着做这些动作。如果没有第二个人跟进，便无法成后来的气候。这就说明这第二个人的重要性。如果没有这个追随者，第一个先行者就变不成领导者，而可能始终就是孤单的一个人、先烈、怪咖。不只是第二个人，还有第三个，以及更多追随者都发挥着重要的作用。
有人说，领袖气质是与生俱来的。事实是，经过不断的练习，任何渴望成为领导者的人都能熟练掌握所需的技巧和信念。要想了解你是否是一个领导者或者你是否有潜力成为领导者，可以通过诚实回答以下问题来获得答案：
1、你有明确的目标吗？
不管你的理由是什么，也无论遇到多少阻碍，坚定的信念都能够助你一路前行。卓越领导者都有很强的自我意识，都是热情的幻想家。这不仅提高了他们通过坚持不懈的努力获得成功的概率，还可以吸引别人追随他们的梦想。
2、你会授权码？
高处不胜寒。一个孤独的领导者是不会成功的。管理关乎掌控，领导则关乎授权——即激励其他人独自克服困难的能力。经理人告诉人们做什么，领导者激发人们的创造力——为了激发潜能，会授予人们更大的权利。
3、你大公无私吗？
领导者必须抑制想要事事插手的欲望。遇到棘手的问题，领导者不应该自己公布解决方案，而是要引导团队成员通过必要的流程来解决。如果告诉一个人如何做可以得一分，让他们自己找到解决方案就可以得十分。
领导者的工作不是要做屋子里最聪明的那个人，而是要把聪明、有创造力、有能力的人聚集在一起，为他们提供适当的工具，开发他们的潜能，然后让他们大展拳脚。
4、你能让人增值吗？
还记得你的非权力影响力么？总不能一直倚老卖老吧？走出固化的自己，和年轻人一同成长，取长补短，让自己更有价值，也成就团队的每个人实现价值，岂不乐哉！
5、你如何与下属相处？
相较于管理技巧，领导者更需要的是卓越的人际交往能力和情商。如果没有人响应，即使你具备之前提到的所有能力也于事无补。不管你如何高瞻远瞩，领导者都需要掌控与上下级的互动。是否有追随者决定了你是否是一个真正的领导者。
6、你会鼓励兼收并蓄吗？
如果管理者害怕失去控制或看起来缺乏解决问题的能力，他们就无法鼓励团队成员进行颠覆性创新的讨论。鼓励团队成员提出异议和个人观点是提高绩效的最有效方法，然而，在成功组织中，只有少于半数的领导者支持畅所欲言的文化。
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