事业单位在编人员辞职是否赔偿（事业单位对待岗分流职工未妥善安置的）

事业单位在编人员辞职是否赔偿（事业单位对待岗分流职工未妥善安置的）

待岗后为妥善安置的，事业单位应承担赔偿责任

1980年1月，原告郝某通过H市教育部门被招收为H市实验中学印刷厂固定工，该印刷厂属于校办工厂，原告属于事业单位职工，其户口也由农业户口转为非农户口。1983年1月4日，原告郝某由学徒工转正定级。当年，因该印刷厂经营不善，承包给了个人经营，原告郝某未被留用而被学校通知回家等待重新安排岗位，但工资仍由学校正常发放。直至2002年12月底，H市落实国务院关于基础教育体制改革，被告H市实验中学以原告20年不在岗为由，将原告作为事业单位人事制度改革的被清理对象，停发了原告的工资，但并未将停发工资和解除劳动人事关系等决定书面通知原告。2019年1月10日，被告H市教育科技局针对原告要求恢复工作关系和工资待遇的请求作出了书面回复，告知其属于区政府整顿机关事业单位编制的被清理对象，按照政府要求对学校所办企业人员的编制全部予以清理，财政部门不再核发校办企业人员的工资，关于原告的养老问题，可按集体所有制工人参加办理养老保险，养老保险费不应由学校缴纳，应由其本人全部承担，鉴于其户口在某镇派出所，建议按城镇居民办理社会养老保险。原告郝某不服，于2019年7月4日向H市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年7月4日，该仲裁委员会以超过仲裁申请时效为由，作出了不予受理通知书。原告遂提起本案诉讼。

另，S省人民政府1999年4月1日作出的转发的《S省中小学内部管理体制改革意见》规定，在中小学实行教职工岗位聘任制、考核奖惩制、工资总额包干制，其中第（二）条第4项规定必须对待聘人员加强管理，组织培训，妥善安置，保障其最低生活水平。2001年8月28日，S省人民政府作出了贯彻《国务院关于基础教育改革与发展的决定》的实施意见，其中第二十一条规定规范学校内设机构和岗位设置，切实做好各类学校的核编、定员工作；清理各类“在编不在岗”人员，精简、压缩中小学非教学人员。2003年4月16日，S省人民政府办公厅作出《S省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位实行人员聘用制暂行办法的通知》，所转发的《S省事业单位实行人员聘用制暂行办法》第四条规定有“坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。”第六条第二款规定有“聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。”2003年8月21日，H市编办、H市教育局、H市财政局联合作出关于印发《H市核定中小学教职工编制实施意见》的通知，该实施意见第二条规定了中小学教职工包括教师、职员、教学辅助人员和工勤人员，工勤人员是指学校后勤服务人员；确需配备职员、教学辅助人员和工勤人员的，占教职工的比例，小学不超过9%；第五条规定了辞退长期在编不在岗人员，压缩非教学人员，清退临时工勤人员，对定岗人员和分流人员工资要分类发放，人员要分别管理，要积极稳妥地做好中小学人员分流工作，有关分流人员工作按照文件精神，结合当地实际，创造性地落实好有关分流人员的各项政策，确保分流工作的顺利进行。2004年4月20日，S省教育厅作出了关于印发《S省深化中小学人事制度改革的实施意见》的通知，该实施意见第六条妥善安置落聘人员，调整优化教职工队伍结构，要求妥善做好未聘人员的分流安置工作，本《意见》实施前中小学的正式公办教职工，在本次改革中落聘的，要以学校和教育系统内部消化为主，采取多种办法妥善予以安置，要求教育行政部门可以协商编制、人事部门成立教育人才交流中心，主要职能是提供教育系统内部人才需求信息，组织举办各类待聘人员岗位技能培训班，帮助待聘人员面向社会争取再就业，要及时协调、处理改革中出现的人事争议，依法保护学校和教职工双方的合法权益，防止出现偏差和失误。但被告于2003年1月停发原告郝某的工资后，在随后2003年实行的教育系统改革中，被告H市实验中学并未通知原告竞聘岗位，也未将原告作为分流的职工进行妥善安置并发放能够保障其最低生活水平的工资，更未对原告进行技能培训并帮助其再就业，而是将原告作为在编不在岗人员予以“清退”，却未向原告作出任何书面通知。

法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。本案被告H市实验中学在停发原告工资并将其作为“被清退对象”解除劳动人事关系时，并未书面通知原告本人，因此根据上述司法解释第一条第（二）项的规定，双方发生劳动争议之日为原告于2019年1月10日向被告H市教育科技局主张权利之日，故原告于2019年7月4日申请劳动仲裁未超过一年申请时效。而原、被告提供的证据能够证实原告与被告H市实验中学存在劳动人事关系，被告H市实验中学将原告作为被清理对象进行清理，其性质属于对原告的开除、除名或者辞退，但被告H市实验中学未提交证据证明原告郝某符合开除、除名或者辞退等解除人事关系的法定情形，也未举证证明其对原告郝某作出过开除、除名或者辞退等解除劳动人事关系的书面决定并将书面决定送达本人，故原告与被告H市实验中学的劳动人事关系并未依照法定程序解除。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第一款的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。其中规定的劳动者享有平等就业的权利是指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。劳动是劳动者生活的第一个基本条件，是劳动者享有其他各项权利的基础。本案原告郝某是因被告H市实验中学将其校办工厂承包给了他人经营而未被承包人留用才失去的工作岗位，被告H市实验中学并未按照法律规定给原告郝某调整新的工作岗位，而是让其回家待岗，并按月向原告发放工资，原告之所以连续20年未工作，是因为被告H市实验中学不给其提供工作岗位导致，并非是原告郝某严重违反劳动纪律或者严重违反用人单位的规章制度，被告H市实验中学无权以开除、除名或者辞退的方式解除与原告郝某之间的劳动人事关系。即使被告H市实验中学是以落实各级政府关于基础教育体制改革而将原告郝某纳入除名的被清理对象范围，但根据当时的政策，被清退的在编不在岗的对象应当是严重违反劳动纪律的人员，原告郝某不应属于该类人员，而应当属于待竞聘上岗或者分流的人员，被告H市实验中学没有正确执行当时的政策，不仅没有给原告郝某提供竞选聘用的机会，而且没有对原告进行妥善安置并发放保障其最低生活水平的工资，也未帮助原告再就业，严重侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。故被告H市实验中学依法应当承担赔偿责任。原告主张的补发工资和办理退休手续、医疗保险和养老保险及相关应支付的费用，符合法律规定，本院予以支持。