郑荣禄新人育成（增员选材三步曲）

郑荣禄新人育成（增员选材三步曲）第一个误区：认为有过销售经验的人就能做好寿险营销。但事实证明，很多在其他行业有过销售经历的人在保险行业并不是都可以把保险做好，而往往在其他行业没有销售经历的人在保险行业却发展得很好。在这个问题上，我们有两个常见的认识误区：一般来说，潜在的增员对象就是以下三类人的交集：你认可的人，认可你的人，最适合寿险营销的人。那最适合寿险营销的人呢，往往具备两个共同点，一是有能力做好寿险营销，二是愿意从事寿险营销，也就是说，既有能力又有意愿从事寿险营销的人就是最适合的人，那最适合从事寿险营销的人都有哪些特质呢？

在保险业，做业绩和做增员是保险永续发展的必不可少的两条路。在做业绩方面，小友为大家节选了刘时来老师的《无痕营销》章节“保险营销新模式”，带大家了解了互联网时代的保险新零售——四大策略（可在往期查看）。

那在增员上，我们应该怎样去选择潜在的优秀增员对象呢？

今天，小友为大家介绍来自郑荣禄老师的《学习的革命》书籍中“增员三步曲”章节。希望能帮助大家快速找到优秀的增员对象。

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一般来说，潜在的增员对象就是以下三类人的交集：

你认可的人，认可你的人，最适合寿险营销的人。

那最适合寿险营销的人呢，往往具备两个共同点，一是有能力做好寿险营销，二是愿意从事寿险营销，也就是说，既有能力又有意愿从事寿险营销的人就是最适合的人，那最适合从事寿险营销的人都有哪些特质呢？

在这个问题上，我们有两个常见的认识误区：

第一个误区：认为有过销售经验的人就能做好寿险营销。但事实证明，很多在其他行业有过销售经历的人在保险行业并不是都可以把保险做好，而往往在其他行业没有销售经历的人在保险行业却发展得很好。

那为什么在其他行业有过销售经验的在保险行业不一定能做得好呢，因为其他行业销售的是有形商品，影响客户做出购买决定的最大因素是产品本身，而不是销售。

但保险产品是解决人身风险非常特殊的金融产品，保障期间长达几十年甚至一辈子，客户的购买决策，在很大程度上取决于销售人员的综合素养和专业素质，正因为如此，有过其他行业销售经历的人在保险业反而容易失败，因为他们太习惯于其他行业的销售模式，以至于改变不过来。

第二个误区：认为口齿伶俐的人沟通能力就强，就能做好寿险营销，但口齿伶俐不代表沟通能力强，有的人不怎么会表达，甚至口吃，但客户就是喜欢他，这就说明他的沟通能力不错。有的人夸夸其谈，口才很好。但是给所有人的感觉这个人不实在，实际上说明他的沟通能力并不好。

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那究竟什么样的人才可以做好寿险营销呢？我们总结发现，一个优秀的保险营销员往往具备以下几个特质：

1、人品好

2、丰富的人脉关系

3、良好的沟通能力

4、认真严谨的工作态度

5、良好的工作习惯

6、具有开放的心态，不断学习和总结。

很多伙伴也知道有这些特质的人能够做好寿险营销，那为什么还是不找这样的人呢？问题出在哪里呢？

根本原因，是因为这些标准非常的抽象，比如说人品好就很抽象，人品再差的人都认为自己不错，人脉关系好也很抽象，有的人认识200个人，但这200个人都不怎么喜欢他，可他觉得自己人脉关系很好，所以要高效的选择优秀的人才，就一定要想办法把这些抽象的标准转化为容易判断的具体相对具体的内容。

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通过以下三个步骤，就能把这些抽象的难以判断难以捉摸的标准都转化为具体内容。那几秒钟的时间，就可以判断一个人是否适合从事寿险营销。

第一步 从工作背景选

工作背景指的是一个人的职业生涯概况，包括工作年限、工作单位、行业职级等从业的基本信息，通过这些基本信息就可以判断他能不能做好保险，因为他的职业生涯的经历里有人帮我们观察了几年的时间，是不是比我们面谈几个小时更管用呢。

比如某公司经理，你问她原来是做什么工作的？她说是在一家规模5000人的大型外资上市公司工作，做了七年的总裁秘书。

这一句话基本就可以判定她的人品及工作能力。

因为一家大型企业的总裁怎么会选一个人品不好工作能力差的人做七年的秘书呢，这是不可能的，我们要相信大型企业的总裁对人的判断能力。

所以，只要你用心去判断，很多人只要用第一步就可以判断清楚了，但有一些人仅存工作背景，还不能完全判断他是否能做好保险，那就必须进入第二步。

第二步 从工作模式选

工作模式，指的是一个人具体工作岗位及其日常工作的职责和工作方式。包括长期从事该岗位而形成的认知态度技能和习惯等。比工作背景更具体，更微观，从工作模式中，我们就可以判断这个人能不能做好寿险营销，他的习惯怎么样，态度怎么样？

比如有位同事，她曾经在卫星发射中心工作。但是谁去过卫星发射中心，谁又了解那样的工作是什么样的呢？

通过进一步了解她的工作模式，问过才知道，她的工作就是每天从早到晚看实验数据，一直盯到下班，天天都要做记录，于是，这位伙伴转到保险行业以后，她的工作日记就记得特别的认真。

因为她已经记了那么多年，记录已经成为了她的工作习惯。我们研究发现，做过行政办公或财务工作的保险从业人员，客户档案和工作日记都记录的特别好，大多数情况下，我们用这两步就可以把一个人判断清楚，但也有一类人很难判断，就是应届毕业生，这时候呢，就用第三步从成功特质来判断。

第三步 从成功特质选

包括他的成功信念、思维模式、自我管理能力、学习能力。也就是说，他现在虽然没有很丰富的职业背景和经历，但是因为他有了这样的一个成功的特质，在未来的职业生涯中，这些内在的驱动力也可以驱使他工作得很好，那这样的人呢，也是非常适合从事保险营销等。

按照这样的步骤来增员，我们的思路就会清晰，失败的概率就会大大的降低。通过选材三部曲，我们选择人的能力就大大的提高了，团队的发展会进入一个快车道。

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