企业培训未来发展趋势：企业培训发展史

企业培训未来发展趋势：企业培训发展史Evaluate评价。Implement实施；Analysis分析；Design设计；Develop开发；

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人力绩效改进（1960年）

随时培训评估体系的出现，越来越多的企业意识到培训与绩效产出的关联性。人力绩效改进Human Performance Improvement，即HPI的概念应运而生。人力绩效改进是一种通过人力工作，帮助组织实现其有目标的、系统化的、全体系的、结果导向的工作方式。

基本流程为ADDIE：

Analysis分析；

Design设计；

Develop开发；

Implement实施；

Evaluate评价。

组织发展OD（1961年）

是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。

该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他推动组织变革和改进的措施。

例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域--变革管理和组织变革区别开来。

教学目标模型（1962年）

上世纪60年代初，针对培训评估的出现，另一个主题也愈加受到培训人的重视，那就是“了解业务需求”，而业务结果也开始与日趋成熟的人力绩效改善相关联。

另外，罗伯特.F.梅格在1962年所著的《准备程序化教学目标》中提出了教学目标模型：环境-行为-标准，这就是说培训评估的起点应该是学习过程的设计而不是评估本身。

成人教育学理论（1973年）

美国成人教育专家马尔科姆·诺尔斯Malcolm S Knowles把成人教育定义为“帮助成人学习的艺术和科学”，提出了“成人教育学”的理论。

诺尔斯

体验式教学

到了70年代初期，西方人权似乎在女权运动、同性恋权利运动等各种运动中得到进一步解放，同时也对当时企业培训产生了一定的影响，培训人开始更多的关注社会话题，人际关系培训进一步得到了广泛认可。

而在这种大环境下，体验式教学开始登上培训历史的舞台，体验、声音、光影等多种方式都开始被应用到培训当中来。

现如今的体验式培训依然是比较热门，如沙盘、行动学习、翻转课堂等。

除了实验室的体验方法之外，案例法教学法也是主流的教学方法之一，虽然仅仅用于当时的一些高等教育的商学院当中。

而在今天，案例法绝对是企业培训的重要组成部分，也是培训人必须掌握的核心能力之一。

教学九歩法（1974年）

20世纪70年还有就是罗伯特.加涅和莱斯利.J.布里格斯在1974年的著作《教学设计原理》中第一次提出了教学中的九个活动（教学九步法），标志着一种新的学习理论应运而生：认知学，它所关注的是人类大脑究竟如何处理、存储和检索信息的。

• 引起注意，就是在讲课前先要关注学员的注意力，比如进行提问、引发关注的问题，就能起到这个作用。
• 告知目标，是让学员知道课程对他的价值，因为人们更愿意学习有用的东西，这里实际上能够起到激活动机的作用。
• 回忆旧知，也就是先引导学员回顾大脑中已经记忆牢固的、与新知识点相关联的内容。
• 呈现知识，就是讲解课程内容，讲解新的知识点。
• 提供指导，就是要确保学员能够理解教学内容。
• 引出行为，简单说就是做练习，从知到行。
• 适时反馈，要对学员练习情况给予反馈，好在哪儿，差在哪儿，要明确的讲出来。
• 评定结果，就是要检验学员是否真的掌握了刚才的学习内容，简单的理解就是要考试，当然在培训中有些技能型内容要通过操作的形式进行检验。
• 促进迁移，这里可以理解为融会贯通，也就是要回归到学员的实际工作生活。

建构主义（20世纪70年代）

另一种在上世纪70年代新兴的学习理论就是建构主义了，皮亚杰从人类儿童心理学角度研究发现，人类学习本质就是一个建构新知识的过程。

在学习过程中，人们从选择信息、建构假设到做出决定，强调的是将新的知识内容和已有的心理模式结合，是一个循序渐进的主动探寻过程，并非传统的、被动式的填鸭式灌输，这在目前，也是中国培训界的主流思想。

计算机与培训师胜任力（1980年初期）

终于来到了让人心激动的80年代，为什么要说“激动”呢？因为培训界出现了两件重要的东西：计算机和培训师胜任力。

上世纪80年代由于计算机多媒体技术应用的引入，激光影碟开始被使用在培训当中，音频 视频的方式极大地吸引了更多的学员，1986年笔记本电脑、小磁盘技术的出现，更是进一步提升了培训的效率，而且从课程的设计、讲授以及培训管理的方式都潜移默化的被改变着。

同时，培训师胜任的出现也开始让更多的企业将培训和发展定位成人力资源发展工作的一部分。