情景模拟面试法的优点和缺点，情景面试法的五特点四步骤
情景模拟面试法的优点和缺点，情景面试法的五特点四步骤所谓情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。在众多的方法中，情景面试就是其一。在疫情期间，很多企业无法开展现场面试，线上面试被大量使用。不同于现场面试，线上面试很难通过肢体语言等方式，观察出求职者的某些特性。为了让线上面试更具效力，企业就需要把平时用到的面试考察方法做一个解析，挑选出适合于线上面试的方法，然后加以利用。
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大家好。
今天和大家聊一下情景面试的问题。
在疫情期间，很多企业无法开展现场面试，线上面试被大量使用。
不同于现场面试，线上面试很难通过肢体语言等方式，观察出求职者的某些特性。
为了让线上面试更具效力，企业就需要把平时用到的面试考察方法做一个解析，挑选出适合于线上面试的方法，然后加以利用。
在众多的方法中，情景面试就是其一。
所谓情景面试，就是通过对岗位要求的分析，根据岗位可能涉及到的工作，设计出一系列的问题，并给出一个供参考的答案。然后，对面试该岗位的所有面试者，都提出该问题，并按照参考答案，对面试者的回答做评价的一种面试方法。
情景面试的种类非常多。我们常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，都属于此类。
那么对应到线上，无领导小组讨论显然不再合适，但是案例分析和情景带入，依旧可以充分发挥作用。
情景面试用于员工的选拔，是根据心理学家勒温的观点演变而来的。
在他看来，一个人的行为，是他的性格（人格）与当时所处的具体情境综合反应的结果。
于是，根据模拟的情况，就可以大致判断出，在工作中碰到类似的情况，候选人会产生什么样的反应。
情景面试的使用，基于它的五个特性。
针对性
刚已经说到，给到的情景和工作实际相近，因此具有很强的针对性。
情景的设置，可以根据人员层次和岗位要求做出不同的难易程度，就能够很好地避免“高分低能”的情况发生。
直接性
情景模拟，能够消除面试过程中的被动因素。因为如果单纯由面试官提问，求职者就只是做出针对性的回答。这个回答很可能提前已经预演过。
但给出一个情景，让求职者主动做出判断和选择，就能避免这个问题，更容易直接考察出求职者的基本素质。
可信性
情景模拟与实际工作直接相关，求职者在处理情景的过程中，实际上已经体现出了他可能具备的，处理实际问题的表现与能力。
这比通过简单地提问，更能让面试官相信他的能力之所在。
动态性
毫无疑问，当一个具体任务摆在求职者面前时，一切都是不可预测的。求职者会怎样处理，得到什么样的结果预期，完全由他自己把握。
每一个求职者，都可能给出相似但不完全相同的回应。但只要不偏离中心思想，考核就是有效的。动态的高效，显然更加具有说服力。
预测性
还未上岗，就把可能的工作情景展示了出来，若不具有预测性，怎么可能？
求职者所展现的，不仅仅是他会如何处理可能碰到的问题，更是把态度、性格、工作方式都呈现出来，更利于面试官做出准确地判断。
总的说来，相对其他面试方式，情景面试更具开放性。在结合工作实际的情况下，开放性可以囊括更多的考察内容。
情景面试的关键，很自然就在问题的设计上了。想要有一个好的情景模拟，需要考虑四个问题。
典型
模拟的情景必须典型，一定要是工作中最重要、最常见、最关键的活动。
比如，同样是做招聘的，招聘专员的一个典型环节显然就是面试，而不是整理当天的邀约情况表单。
可若是招聘经理，很可能就是招聘规划，而不是具体的面试。
逼真
越贴近工作实际场景，越有利于测出求职者的真实水平。
不仅要求环境逼真、工作情景逼真，同时也要求求职者处理问题的态度也要逼真。不能因为是面试，就特意做出某些改变。
合适
考察什么岗位、什么人员，就要做相匹配的情景模拟。
不能说面试招聘专员，却给一个招聘经理所处理的工作场景。除非公司是以招聘专员的名义招人，实际上在考核通过后，就会被提拔为招聘经理。
片断
一项工作从开始到结束，会有很多个环节，面试时不可能做到面面俱到。
在考察时，就要把它裁剪成很多个片段，只把重要的片段拿出来，组合在一起即可。
对于其他未被安排在内的部分，可以直接展示，或跳过。
在了解了上面的特点之后，在设计情景的时候，就有四个简答的步骤。
首先，收集真实的案例。
这一步的主要任务是，将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性、处理起来有一定难度的案例。
其次，对案例进行筛选、归类。
收集上来的案例数量较多、内容庞杂，编制起来很不方便。因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别。
选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性均好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。
再次，对案例进行加工整理。
加工的目的主要是，剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充分考查各种要素所需要的内容。
特别是要设定一些，与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题。
最后，编成对应的试题。
在上一步的前提下，让案例成为既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性等特点，凝炼而典型的讨论题。
最终，形成的问题可能下面的形式。
初级岗位情景：
上一周，你一直从事最耗时的工作，比如数据统计。你知道这不是任何人的错，因为你已经按照最优次序完成工作。一天，你接到第四项工作，这又是一项“难做的事”。你会怎么办?
不同层次回答要点：
低：把这项工作丢在一边，从事另一项工作。
中：向协调者抱怨，但仍然做这项工作。
高：毫无怨言地接受这项工作，并设法完成。
情景：
一大型超市要聘请一位现场服务经理，招聘方给三位候选者放了这样一段录像：
上午9时30分，一高个小伙来到超市，他掏出100元买了一支3元钱的牙膏。
上午10时整，又进来一位矮个小伙子买牙膏，他掏出10元钱递给售货员。找钱时，他却说自己给的是张百元票，双方起了争执。
商场经理走来询问，小伙子提高嗓门说：“我想起来了，我的纸币上有2888四个数字。”
售货员在收银柜中寻找，果真找到了这样一张百元票。
录像结束，问题是：明知对方在欺诈，假如您是经理，该如何应付?
这场情景面试旨在考察候选者的三层素质：
洞察力：对事件本质的把握；
全局观：对“顾客至上”理念的理解；
道义感：对社会上反诚信现象的态度。
所以，最佳的回答类似于这样：
“既然您没有支付10元钱，那么，收银柜内今天收到的所有10元纸币上，就不会有您的指纹。您能保证吗?”
这个回答敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿。
