公司跨市调动员工工作地点怎么办（约定工作地点为江浙沪）

公司跨市调动员工工作地点怎么办（约定工作地点为江浙沪）2020年1月，公司在海州地区的销售业务结束。2018年3月6日，戴某（乙方）与公司（甲方）签订的劳动合同约定工作地点为上海、江苏、浙江等地。（2022）苏07民终455号案情简介2014年6月26日，戴某进入某公司从事房产销售工作。

工作地点为劳动合同的必备条款，属于劳动合同的主要内容，劳动合同主要内容发生变更的需要双方协商一致。通常情况下，约定的工作地点为一个工作地点，如果约定了多个工作地点，用人单位可以单方面调整工作地点吗？

本案中，劳动合同中约定的工作地点为上海、江苏、浙江，因原工作地点销售业务已经结束，公司将劳动者调至另一工作地点，劳动者予以拒绝，公司便以严重违反规章制度与其解除了劳动合同。

对于公司单方面调整工作地点法院是如何认定的呢？公司解除劳动合同是否合法呢？

案例来源

（2022）苏07民终455号

案情简介

2014年6月26日，戴某进入某公司从事房产销售工作。

2018年3月6日，戴某（乙方）与公司（甲方）签订的劳动合同约定工作地点为上海、江苏、浙江等地。

2020年1月，公司在海州地区的销售业务结束。

2020年1月19日，公司向戴某邮寄人事调令，通知其至灌云项目售楼处工作，该邮件因拒收被退回。

2020年3月23日至4月2日，公司又多次以快递、短信等形式向戴某发出《催告通知函》，要求戴某至灌云项目售楼处上班，工资待遇按法律规定和劳动合同约定不变。快递均被退回或以其他方式拒收。

2020年3月30日，戴某向公司法定代表人邮寄《不同意调岗回复》。

2020年4月8日，公司作出《解除劳动合同通知书》并邮寄送达，以严重违反劳动规章制度为由根据劳动合同法第三十九条规定，决定自2020年4月9日起解除劳动合同。

戴某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

本案中，劳动合同第五条、第七条约定了用人单位单方变更工作地点、工作岗位的权利，公司具有调整戴某工作地点的合同依据。虽然合同对于工作地点“上海、江苏、浙江等地”的约定较为宽泛，但从该约定可以预见，工作地点不可能一成不变，戴某在签订该劳动合同时应当对此具有相应的心理预期。

此外，公司在海州地区的销售业务已经结束，不具备安排戴某继续在海州地区工作的条件，调整工作地点属于生产经营所需。虽然与原工作地点相比，至灌云工作确实会对戴某的生活造成一定影响，但公司在调岗通知中承诺原工资待遇不变，且公司法定代表人在庭审中也表示已考虑到实际情况提供了住宿和交通补贴。

据此可知，该调整已将影响降低到了可接受的范围，具有相应依据且具备合理性，并不存在主观恶意和权利滥用，戴某应当服从。该调整没有改变劳动合同目的，不构成“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”，故不能适用劳动合同法第四十条第三项认定双方经协商不成解除劳动合同。

公司多次通过书面、电话、短信等方式通知戴某到岗，足以送达其本人，在此情况下，戴某以消极回避的方式拒绝服从工作安排已构成旷工，严重违反规章制度和劳动纪律，公司解除劳动合同实体并无不当。

但是，用人单位解除劳动合同亦应做到程序合法。根据《江苏省劳动合同条例》第三十一条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。

本案公司虽未建立工会，但应根据上述规定将解除劳动合同的意见告知所在地工会，其未履行告知义务构成程序违法，仍应认定为违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。

公司在诉讼中向一审法院补充其在2021年9月16日向海州区总工会邮寄的《解除劳动合同通知工会函》，但因该补正行为发生在诉讼期间，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释[2020]26号）第四十七条“起诉前补正”的规定，故对该证据不予采纳。

判决，公司支付戴某违法解除赔偿金。

二审法院认为

关于公司解除劳动合同的合法性问题。

公司因生产经营需要将戴某的工作地点调整至灌云县，未违反双方劳动合同。戴某以消极回避方式拒绝服从工作安排，构成旷工，公司有权解除劳动合同。因未能及时通知工会，解除程序违法，一审法院认定公司解除劳动合同违法并支付赔偿金符合法律规定。

判决，驳回上诉，维持原判。