员工不同意调岗降薪怎么办（员工该如何应对）

员工不同意调岗降薪怎么办（员工该如何应对）上述案例中，用人单位实施调岗降薪后劳动者选择通过提起仲裁维权，为何有些劳动者的请求得到支持而有些没有呢？赵某与丙公司签订无固定期限劳动合同，后丙公司调整赵某工作岗位并降低其工资。丙公司通知赵某后，赵某未到新岗位报到，丙公司向赵某邮寄了《解除劳动合同的决定》。于是，赵某申请仲裁，要求确认丙公司解除劳动合同行为违法并支付经济补偿金，但仲裁委并未支持其仲裁请求。案例二：劳动者未于1个月内提出反对意见，裁决未支持其仲裁请求。乙公司单方调整李某的工作岗位并降低工资，李某在新岗位报到一个月后才向仲裁委申请支付差额工资及经济补偿金，仲裁委未支持李某的仲裁请求。案例三：劳动者拒不到岗，裁决未支持其仲裁请求。

劳动者的工作生涯中，难免会遇到辞职、被辞退、变更、解除劳动合同等情形，除了辞职外，其他情形均容易引发劳动争议，尤其是变更劳动合同当中的调岗降薪。

正式讨论前，先给大家分享几个笔者近期办理过的真实案例：

案例一：劳动者明确拒绝单位调岗降薪，裁决支持其仲裁请求。

甲公司认为张某不符合岗位要求，调整了其工作岗位并下调了工资，张某接到通知时明确表示拒绝，公司仍然按照降低后的工资向其发放工资。张某以未足额发放工资为由申请仲裁，仲裁委裁决用人单位补足工资并支付经济补偿金。

案例二：劳动者未于1个月内提出反对意见，裁决未支持其仲裁请求。

乙公司单方调整李某的工作岗位并降低工资，李某在新岗位报到一个月后才向仲裁委申请支付差额工资及经济补偿金，仲裁委未支持李某的仲裁请求。

案例三：劳动者拒不到岗，裁决未支持其仲裁请求。

赵某与丙公司签订无固定期限劳动合同，后丙公司调整赵某工作岗位并降低其工资。丙公司通知赵某后，赵某未到新岗位报到，丙公司向赵某邮寄了《解除劳动合同的决定》。于是，赵某申请仲裁，要求确认丙公司解除劳动合同行为违法并支付经济补偿金，但仲裁委并未支持其仲裁请求。

上述案例中，用人单位实施调岗降薪后劳动者选择通过提起仲裁维权，为何有些劳动者的请求得到支持而有些没有呢？

今天，小编给大家一文梳理清楚~~~

一、什么是调岗降薪？

调岗降薪通常指用人单位对劳动者实施岗位调整并降低调岗后劳动报酬的行为。

用人单位有权对劳动者调岗降薪吗？法律并没有直接规定。一般认为，用人单位有用工自主权，如果内部有完善的岗位及薪酬制度，且该制度的产生程序合法，那么，用人单位可以对劳动者调岗降薪。

实务中因调岗降薪引发的劳动纠纷非常多，司法判例有支持劳动者的，也有支持用人单位的，主要取决于用人单位调岗降薪行为是否具有合法合理性。

二、具有合法合理性的调岗方式有哪些？

综合起来，用人单位合法合理的调岗降薪行为主要有三种：一是与劳动者协商一致调岗降薪，二是按照劳动合同约定调岗降薪，三是依法单方调岗降薪。

（一）与劳动者协商一致调岗降薪

1、依据《劳动合同法》第35条协商调岗降薪。

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

根据上述规定，用人单位与劳动者协商调岗降薪需要满足两个条件：一是双方在自愿基础上就调岗降薪达成一致意见，二是须采用书面形式。

需要注意的是，双方虽无书面约定，但经用人单位与劳动者协商一致，或虽未协商一致，但双方已通过实际履行等方式默认调岗降薪的，视为双方对调岗降薪达成了一致。

2、用人单位客观情况发生重大变化，与劳动者协商调岗降薪。

根据《劳动合同法》第40条第一款第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗降薪。

该种情形下调岗降薪需注意以下三点：

1〉存在客观情况发生重大变化的事实，如地震、火灾、水灾、重大疫情等自然灾害，或法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等。

2〉重大变化是劳动合同订立时不存在又无法预期，且不包括用人单位濒临破产进行整顿期间或者生产经营状况发生严重困难需要裁减人员的情况。

3〉重大变化要达到足以致使劳动合同无法履行的程度。

（二）约定调岗

约定调岗是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定用人单位可以根据单位工作需要或劳动者工作表现对劳动者调岗降薪。

实践中，很多用人单位为了掌握更多用工自主权，会在劳动合同中设置用人单位有权根据单位工作需要或劳动者工作表现对劳动者实施调岗降薪的条款。

尽管双方在劳动合同中约定用人单位有调岗降薪的权利，并不意味着用人单位可以不受任何限制地对劳动者调岗降薪。

司法实务中，约定调岗降薪由用人单位承担举证责任，若用人单位未能提供证据证明调岗降薪的合理性，则其调岗降薪行为将得不到法律支持。

司法机关判断用人单位调岗降薪行为是否具有合理性，主要参考的因素有：经营必要性、目的正当性、调整后的岗位劳动者能否胜任，以及有无侮辱性、惩罚性等。

（三）用人单位依法单方调岗降薪

相较用人单位与劳动者协商一致调岗降薪，用人单位依法单方调岗降薪属于用人单位用人自主权的体现，不需要与劳动者协商。

法定调岗降薪主要有两种适用情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以对劳动者进行岗位调整并支付相应岗位薪酬。

2、劳动者不能胜任工作。

证明劳动者不能胜任工作，举证责任在用人单位。‍

司法机关一般会审查用人单位是否有经过民主、公示程序的薪酬管理、绩效考核、任职资格管理等规章制度以及劳动者的考核结果、降级降薪等情况，综合认定劳动者是否存在不能胜任工作的情形。

三、用人单位调岗降薪，劳动者该如何应对？

实务中，用人单位滥用用工自主权随意调岗降薪的案例多有发生，有些用人单位甚至将调岗降薪作为逼迫劳动者主动离职的手段。

当用人单位作出调岗降薪行为时，劳动者该如何应对？

（一）主动离职，再通过法律途径主张经济补偿金？

面对强势的用人单位，劳动者可能不得不主动离职，但用人单位往往会让劳动者签署《主动离职申请书》。如果签署了类似主动离职申请书的文件，劳动者很可能会失去主张经济补偿金的权利。

如果想争取经济补偿金，劳动者可以采取以下方式应对：

第一步：对用人单位调岗的行为明确表示不同意，并留存相关的记录。

第二步：及时收集用人单位调岗降薪不合理、不合法的证据。

第三步：向用人单位送达《被迫解除通知书》，通知书中载明离职原因，如未及时足额支付报酬、采取了哪些迫使离职的手段等。邮寄时使用EMS并在快递单上注明所寄文件名称，邮寄后保存邮寄凭证。

（二）拒不到岗，等待用人单位开除？

劳动者不同意用人单位调岗降薪，采用不去上班的消极方式对抗，风险特别大。

一般地，用人单位员工手册或规章制度均有员工旷工后果的规定，如劳动者采取该种方式，会给用人单位提供解除劳动关系的正当理由。

（三）直接到新岗位上班算不算同意调岗降薪？

如果劳动者既不接受调岗降薪，又不得不去新岗位的，可以选择先到新岗位上班，但在到新岗位上班之后的一个月内，要向用人单位不间断地表达不接受调岗降薪的意见，该种情况被认为劳动者不同意调岗降薪。

为什么必须在一个月内表达不接受的意见？

因为↓↓↓

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第43条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

四、写在最后

我国劳动合同法的立法宗旨之一，是构建和发展和谐稳定的劳动关系。

劳动关系的主体既包括用人单位也包括劳动者，所以，和谐稳定的劳动关系需要用人单位与劳动者共同努力构建。

这就要求用人单位行使用工自主权时不能侵犯劳动者的合法权益，劳动者也应尊重用人单位合法行使用工自主权的行为，如用人单位存在诸如违法调岗降薪等侵犯劳动者权益的行为，则劳动者应及时通过法律途径维护自身权益。

• end •

文/韩笑

指导/ 蒋颖

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