待岗和辞职哪个好（以待岗逼近辞职）
待岗和辞职哪个好（以待岗逼近辞职）法院认为，电子公司在未经对方同意的情况下单方指令让王某离岗，将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了电子公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。后王某申请劳动仲裁，请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，并被公司得知。2017年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日，王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，
2019年7月7日，江苏省高级人民法院发布了2016-2018年度劳动争议十大典型案例，现就十大典型案例反映出的劳动用工问题笔者将逐一作出分析。分析不限于案例本身的问题，重点分析案例引申出的实务问题。
今天分析第一个案例。
基本案情
王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。
2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出乙肝指标异常，并被公司得知。
2017年11月1日，公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日，王某赴医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。
2017年11月29日，电子公司通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
后王某申请劳动仲裁，请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服，起诉至法院。
法院认为，电子公司在未经对方同意的情况下单方指令让王某离岗，将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了电子公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利，该指令行为不具有正当性，王某待岗的性质不属于病假，电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付待岗期间工资。
法官点评
就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径。人力资源和社会保障部早在2007年即发布《就业服务与就业管理规定》，规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
用人单位应引以为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，消除就业过程中的歧视现象；劳动者亦应关注自身身体健康，定期体检，做到早发现、早评估和早治疗。
该案件为十大案例的第一个案例，这个案例法官点评中的知识点是关于平等就业权的问题，该案例还反映的另一个问题是待岗合理性与合法性的问题。
一、对于传染病病原携带者在招聘时要注意什么？
关于传染病病原携带者在实务中更多的是招聘时遇到的问题。
《就业促进法》规定了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不得设置户籍、民族、种族、性别、宗教信仰、婚姻、生育等条件，不得歧视残疾人。其中第三十条特别规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
从法律风险防范的角度考虑，我们建议用人单位在招聘录用劳动者时合理确定招聘条件，结合岗位特点和要求考虑招聘条件，保证招聘条件的正当性和合理性；减少招聘条件中的刚性条件，在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞；从证据角度考虑，可以进行隐性筛选，不表现在具体的招聘广告或简章之中。
二、用人单位可以随意安排劳动者待岗吗？
待岗并非严格意义上的法律概念，相对于在岗而言就是待岗。在岗待岗针对的都是工作岗位，待岗是等待到工作岗位从事工作，在工作岗位从事工作其实是劳动合同中约定的工作内容，工作内容条款是劳动合同法规定的必备条款。
这样分析我们就清楚了，安排待岗其实是劳动合同约定的工作内容发生了变化，工作内容的变化属于劳动合同内容的变更，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
所以，一般情况下用人单位并不能随意的安排劳动者待岗。
如果确实因为客观原因需要待岗，比如因为用人单位的原因停工、停产、歇业等，待岗期间劳动合同如何履行双方要协商一致，如不能协商一致，而用人单位确实没有相应工作岗位了，双方可以协商一致解除劳动合同，也可以以客观情况发生重大变化，在支付经济补偿后解除劳动合同。
如果劳动者不能胜任工作，是否可以安排待岗？我们认为不可以。考核发现不能胜任工作的，正确操作方式是调整工作岗位或进行培训，这里是调岗，而不是待岗。
如果劳动者医疗期满后，不能从事原来的工作，是否可以安排待岗？我们认为不可以。正确的操作方式是不能从事原来的工作，应该再安排其他可以从事的工作，而不是待岗。
如果劳动者违反规章制度，是否可以安排待岗？我们认为不可以。虽然用人单位可以依据法律的规定制定规章制度，但待岗不可以作为员工违纪的处罚措施。一般违纪可以进行警告、批评等，严重违纪可以解除劳动合同，安排待岗意味着劳动者不能通过工作获得劳动报酬，其实是对其工作权利的剥夺，在没有劳动报酬的情况下，影响的是劳动者的生存权。
三、待岗工资怎么发放？
如果是双方协商一致待岗，待岗工资由双方协商确定。
如果是劳动者的原因导致待岗，要分情形看，如果是没定理由的待岗，应该不发放工资；如果有法定的理由，按相应的法定情形发放工资，医疗期待岗的按病假工资发放，生育待岗的按“三期”待遇执行，工伤待岗的按停工留薪待遇执行等。
如果是用人单位停工、停产的原因待岗的，《工资支付暂行规定》第十二条规定，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
具体各省的规定不一致，可以查阅各省关于工资支付的规定，笔者所在地的《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。
四、违法安排待岗怎么办？
有些用人单位会故意安排劳动者待岗，企图用逼迫劳动者自行辞职的方法规避经济补偿。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
同时，《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
劳动条件包括生产过程、生产环境和劳动过程三个方面，是用人单位为劳动者提供的从事劳动有关的物质和精神条件。总体上来说，工作场所、工作岗位、工作时间、工作环境、工作强度等与完成工作密切相关的条件，即是劳动条件。为劳动者提供良好的劳动条件，是用人单位为劳动者履行劳动合同的必备因素。用人单位不提供劳动条件，劳动者将无法履行劳动合同。
用人单位故意安排劳动者待岗，劳动者没有工作岗位，将无法履行劳动合同的内容，故意安排待岗是不提供劳动条件的行为，劳动者可以以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
综上，没有法定理由安排劳动者待岗要双方协商一致，非因劳动者原因待岗要按应规定发放相应工资，以待岗逼迫劳动者辞职存在很大的法律风险。
