hr会查你的背景吗：HR的日常 背景调查时应该注意哪些

hr会查你的背景吗：HR的日常 背景调查时应该注意哪些4、对被调查人信息保密原则。背景调查应该只针对岗位要求的内容进行调查，对于与工作不相关的内容不调查。2、被调查人尚未离职的不调查。应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。3、非工作相关内容不调查。

05背景调查的原则

背景调查是需要遵循规则和合法流程的，背景调查的原则有以下几点。

1、必须征得被调查人授权

应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，切记是书面授权，避免法律风险。

2、被调查人尚未离职的不调查。

应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。

3、非工作相关内容不调查。

背景调查应该只针对岗位要求的内容进行调查，对于与工作不相关的内容不调查。

4、对被调查人信息保密原则。

对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、HR部门负责人、总经理知晓，严禁传播。

未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：

1、民法。这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。

2、刑法。依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。

06背景调查的时机选择

1、入职前：用人单位在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。

2、试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为试用期符合工作岗位、是否辞退或录用的有效证据。

两种时间段调查的优缺点：

入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假，用人单位就掌握了对于劳动者的录用与否主动权，无法律风险。但是缺点也很明显，就是调查的时间短、调查的信息可能不全面充分。同时在调查的过程中，可能造成人才流失。

试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职，有利于用人单位的用人需求。但是缺点就是在试用期期间，如果员工不符合工作岗位录用条件辞退时，就必须证据充分，需要承担一定的法律风险。同时提高用人单位的试错成本。

07背景调查的常用方法

1、电话调查。

电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息（个人电话 座机电话）进行电话核实履历信息和职业修养问题。

电话调查时，一定要提前设计好调查计划，必须简明、实用、有效，控制时间，减少对方的不适应和反感。整个过程中，要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。

2、委托专业调查机构调查。

市场上有很多专业的背景调查公司，通过常年的背景调查经验，形成有强大数据库，同时利用相关的企业资源，所以通过他们调查可以得到HR调查不到的问题。

缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。

3、利用HR人脉资源进行背景调查。

每一个HR都有自己圈子。一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子，通过HR圈子，能共享到很多可信度更高的信息。

背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的前一任HR部门发问卷调查函，甚至可以有采用登门拜访的方式直接调查。

每个用人单位都可以结合岗位需要、实际来综合选用调查工具。

最后，背景调查，是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。

所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。

遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，谨慎使用调查结果，背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，才能为用人单位选拔和引进更多真正的人才！